自部屋

一体どういう時が正常な状態であると言えるのか。今も私はそれを気にしているのだ。自分がしている事が、正常な精神で為された事であるのか、それとも異常な精神で誤って為された事であるのか。狂ってしまっている間、私は自分の行いが狂ってしまっているという事に気がつく事が出来ないのではないか？そして後になって、落ち着いて、正常に戻ってから、記憶がある場合には大いに後悔するのだ。いや、仮に記憶がなかったとしても、喪失したものを眺めて私は嘆くだろう。

うんざりだ。何もできない。

私はアマゾンに勝利したと思う。というのも長らく文句を言い続け（直接ではなくブログ等で）他人からはあまり共感を得ていなかった持論が殆どそのままアマゾンに受け入れられる形になったからだ。正義は勝つ、とは私は全く思っていないが、たまには勝つものであって、私が言ってきた事の妥当性が認められたからこそ、このような改善がなされたのである。

情と徳と自由について書かなければいけない。ついで、掃除。ついで、旅行記。ついであれこれの整理に計画に覚悟に準備に。嫌々首を突っ込んだ面倒事も中途半端（ですらないが）に処理しなければいけない。あとはゴロゴロしたり転げまわったりして、また帰る事にでもしよう。

生きるのは。

日記(516)
書評(39)
映画評(0)
アニメ評(30)
音楽評(1)
思想(33)
読む(6)
詩集(150)
2ｃｈ(6)
メモ(48)
アフォリズム(12)
政治(19)

今現在は以上のカテゴリがあるが

2ｃｈ(6)
メモ(48)
アフォリズム(12)

は新ブログでは消そう。いや、メモは若干便利な事が多かったのだが
これは別に日記に書いてもいいだろう。

「日記」は確実に残す。「書評」も「思想」もだ。
「映画」は今は0な所を見ると全く不要に見えるが、私は元々映画マニアで
映画感想サイトの類すらやっていたので、また復帰してから増えまくるだろう。
（2011年以降じょじょにマニア復帰したいと思っている）
とは言え確かに暫くはいらないかもしれない。

「政治」が微妙なところだが、これも消してしまおう。
思想語りついでの言及程度はいいが、政治自体を真っ向から話題にするのは
あまり好きではない。実際あのカテゴリは殆ど使っていない。
となると

日記(516)
書評(39)
映画評(0)
アニメ評(30)
音楽評(1)
思想(33)
読む(6)
詩集(150)

確定は

日記(516)
書評(39)
思想(33)

で

アニメ評(30)
音楽評(1)
読む(6)
詩集(150)

を、どうするか、である。
アニメ評は余程下らないもの（今まではその余程下らないものも公開してきたと思う）
を除いて残して積極的に書いていこうかなと思う。とは言え昔から言い続けてるように
アニメ評なんてものはとことん私に向いていないものだと今も思っているが。
最近書いた「えむえむっ！」評もあれは「ギャグで書いてる」のであって、
ツイッターでやったイカ娘評と同じく、私のアニメ評はネタとして無理やりな事を言っているだけな事が多い。
真面目に真面目な考察ができたのは今のところリヴァイアスくらいだろうか。
…いずれにせよ残す。音楽評はいらないだろう。とは言え私はたまにアピールしてきたように
元々音楽は趣味で、一時期は他の何よりも音楽にドップリで、自分でもやっていたし、そこそこの人気を獲得していた。
その意味では別に音楽を語れない事もないのだが、とは言えまぁカテゴリを作ってまでやる必要もないかなという感じ。

あとは

読む(6)
詩集(150)

である。

読むは有益なのだがもう書評か思想のカテゴリ、もしくは日記でやればいいという気がする。
のでもう消してもいいだろう。最後の問題は詩集である。
詩集は私がこれまでやってきた事の中ではトップクラスに恥ずかしいもので
ブログに載せ始めるのにもかなりの勇気と時間がいった。（実際どれだけ悩み抜いてから公開を始めたかは
詩集カテゴリの最初期の記事を読めば分かる。）その意味では真っ先に消し去りたいものだが、
とは言え曲りなりにも三年以上書きまくってきて、一応特別賞なんてものも某社から頂いた事もあるわけで、
これだけ書くからには、それなりに好きでもあり、書きたい気持ちもあるわけであるから、
全て闇に葬り去るには惜しいという気持ちもある。惜しいという気持ちとこんなもん晒してられるか！という気持ちの
両方が常にあるので、詩集の扱いが最も難しいわけである。

まぁ、新ブログでは載せなくていいか、という方向で。
代わりに物置き用ブログか、詩集用の新ブログを独立して作ってそこに置こうかなと思う。名前は出さずに（笑）。

公開用の新ブログでは

日記
思想
書評
映画評
アニメ評

を扱って、隠しブログとして詩集専用ブログと、もう一つ書けないものを作る。
書けないものというのは別に怪しいものではなくて、ぶっちゃけて言えば音楽ブログである。
ここには私の過去（2007〜2009年くらい）の音楽活動の音源でも置こうかなと考えている。
色々問題と躊躇いもあって、どうなるか分からないが。しかし100曲以上の音源があるのに、それが
自分しか聴けないというのは何か惜しい気がして仕方ない。

まぁあまり面倒事を増やしても疲れるので、暫くは残りの二つの構想は棚上げにして
新ブログの事だけを考えよう。あとはHP。

半年以上ぶりくらいだろうか。そこまでではないだろうか。
もう見返すのも面倒だが、だいぶ前から殆どこのブログには手をつけていない。
つけなくなってから、いちいちアクセス解析を見るような事も全くなくなった。
あれはあれで面白いので、見ていても何かしらの発見などはあっただろうが。
恐らくブログに関心がなくなったのはツイッターに没入してからなので、3月以降だんだんと、という事になるだろう。
面倒なので見ないが、少し遡ってカレンダーの穴の空き方を確認すればすぐ分かる事である。

そんな事はどうでもいいが、世の中には相変わらずというのか、当然の事ながらというのか
言ってもやるという人、やるなと言ってもやるという人がいるもので、大変嘆かわしいというのか
仕方ないというのか。どちらかと言えば両方と言うべきだろう。
気を利かせる人は気を利かせすぎるし、気が利かない人が気が利かなさすぎる。
私も気を利かす等という事は少しも得意ではないので、何か偉そうな強制をするつもりはない。
ただ単に嫌がるだけといったところだ。その権利や資格がない事について出来るのは常々それくらいだろう。

興味を持たれるだけ幸いか、というのは難しい問題だ。
事は常々そんなに単純ではないので、選択肢が二つしかない場合は、両方が間違っている事が多い。
だから興味を持たれるのが幸いか、無関心が幸いかという二択は、ろくな二択ではないだろう。
ただ常に人が都合の良い風をそれぞれに望むというのはかなりの程度確からしい。
この真理は複雑というより単純ですらあるが、具体的には複雑な内容を持つだろう。
二択が有効でないのも、都合の良い内容が多様でありうるためと言えるかもしれない。

それはそうと本当に下らないブログだ。今月が終わるまでには自分でマシと思える記事以外は全て消し去ってしまおう。
ただ面倒で時間を食いそうなのだけがネックだ。一括保存でもできれば今すぐにでも消し去るし、そうでなくても
下らないカテゴリの一つや二つなら今すぐ消したいのだが、どうもこのシーサーブログはカテゴリを丸ごと消すという事ができないらしい。
「中にある記事を他のカテゴリに移動しないと削除できません」などと表示された。
オマケに説明が面倒だがこのシーサーブログの編集画面は色々とガタがきている。
掛け軸をかけるにも一苦労というやつで、要するに簡単に言えばちょっとした事で画面が真っ白になり
動かなくなるわけである。これはPCが、ではなくひたすらにブログの編集画面が、なのだ。
まぁシーサーブログを持っている人は編集画面のデザイン→コンテンツと進んでいじれば分かるかと思う。
ここまで深刻なら苦情が複数出ていてもおかしくないと思うのだが。

というわけで、前々からブログのトップに書いていたように、諸々のデータの保存や厳選、移動が完了次第、このブログは
完全閉鎖・完全撤去か、そうでなくても単なる物置きにしようと思う。
最近は物置きにしようという思いが強かったが、何だか色々な人に発見されているし、
物置きとして残していても、色んな人間に見られる事に変わりはないので、完全撤去の方向でいこうかと思う。
厳選した記事を移動しつつ、新しいブログをマイペースに始めて、こちらは別に隠さないという方向で行こうかと思うが、
当初の予定では物置きには、公開するに値しないような（どちらかというと隠しておきたいような）駄文などを気にせず置いておこうかと
思っていた。しかしそもそもブログというのは本質的に公開されているものなのだから、
公開するに値しない、公開したくないもの置き場としてのブログ等というのは存在自体が矛盾である。
そうなると撤去しかないだろう。それはそれで面倒臭そうなのが唯一の問題で、その面倒臭さのために
今までずっと放置していたわけだが。大体厳選した記事と同じものを新ブログに再投稿する作業自体限りなく面倒で時間を食うものである。
やれやれ、考えただけで気怠くなってきた。

※よく知られているように私は限りなくいい加減なので気まぐれや気怠さ次第で上記の予定はいくらでも変更しうる。

下らない駄文をあげたら、今度は嫌々首を突っ込んだ面倒事も中途半端（ですらないが）に処理しなければいけない。ついで、観たくもない映画に時間を奪われて書きたくもない感想文を書いて、物を貰いにいかなければいけない。ついで、行きたくもない図書館に行き、返したくもない本を返し、また数多くの本を借りてこなければいけない。ついで、勉強。哲学は程々に法律を片っ端から頭に入れなければいけない。ついで、政治学と社会学と心理学と歴史学も頭に入れなければいけない。ついで、感情と徳と自由について書かなければいけない。ついで、掃除。ついで、旅行記。ついであれこれの整理に計画に覚悟に準備に。あとはゴロゴロしたり転げまわったりして、また帰る事にでもしよう。全部早々上手くいけばいいが、あまりそうでないという事も考えておくべきだろう。

全力を出した人も下らなければ下らないと言われる。「お前の全力はこの程度か」
という具合に。それに正当性を持たせるのはそれが成長の契機になるという事かもしれないが
、では死ぬ直前に全力を出した人がショボかった場合はどうなるのか。

そんな事はどうでもいいが私は驚くほどに不寛容だ。
公的寛容と私的寛容というのは全然違う。
公私分離が悪いとかほざく輩がいるが明らかにその二つには違いがあるのであり
私が他人の権利を認めていないとか、私が気に入らない輩全員に消えて欲しいと思っているなんて事はない。
その意味で私は道徳的、というか正義に適っているわけだが別の意味においては完膚なきまでに不道徳だ。
反吐が出る。私なんか悪意に満ちみちているが、別にそれをどうこうする気もない。
公的には垂れ流さないけども、私的にも滅するなんて聖人的な芸当私にはできない。

私的には自由なのだという事は私的には寛容であるべきなのだも不寛容であるべきなのだも含意しない。
どっちでもいいのだ。私が聖人至高でいい人だと前者になるだろうが、私は性格が悪いので駄目だ。
私にとって寛容は重要だ。自分も寛容されたいし、だからか他人にも寛容でありたい。これは政治的な話だ。

人間に政治は不可欠だが、それだけで生きているはずもなく、真に重要なのは私的領域での事であり
そのための基盤が公的正義と理解する。基盤の事ばかり考えていると私的に貧困になる。そんな事はどうでもいい。

そんな事はどうでもいい。この言葉の貧困な事。ある人は人間にとって真に重要な諸々の事柄を自由の名の下に
どうでもいいとする思想を何も言っていないに等しい全く貧困な思想だと評した。全くその通りだ。
なんらの善き生の構想も持っていないような人間は全く退屈なものだともいう。全くその通りだ。だがそれすらどうでもいい。

私人として非難は甘んじて受け入れねばならない。公人として非難が強制的な抑圧に至った時には
偽善的にお前は全体主義者かとでも対抗しよう。所詮はそんなものだ。

ルサンチマンが根底にある事を指摘してそれが根底にある主張を否定できると思っている輩は馬鹿だと言った事がある。
今も撤回する気はないがこれは公的な善悪でのみ有効な事だと理解する。私からすると誰かが嫉妬に充ち満ちていようが
別にその人は不正義なわけでも牢屋にぶち込むべきなわけでもない。その意味で全く悪ではない。

だけど単に彼は醜いとか、ろくでもないとか性悪だとは言われ続けるだろう。
私の考える正義は彼を矯正や牢屋や粛清から保護するものだが後者からは保護しないものだ。

前者が正義、後者が道徳の管轄だと言ってもいいがあまり気乗りはしない。道徳というのは善悪の問題だろう。
それなら後者は美醜の問題という事にするのが私にはよく馴染む。

だからその基準には価値がないのか、といえば規範的に価値がない事が人間的に価値がないなんて事はないのであり
きっとかなり多くの場合に美醜は人間にとって極めて重要なものとなるだろう。
あるいは善悪という基準を認めない人間は全てを美醜で判断し、政治や正義を美学で基礎付けすらする。

美しいものこそ善いとか、好ましいものこそ善いという事はいつでも言える。これらは転倒だと私は思うが
現実的にはこちらの方が大方の人間には適しているだろう。
その意味でこれは自然なのだが、思うに正義とは反自然でなければ意味がない。

とは言え、動機づけの問題にあって
反自然より自然が優位にあるのは自明であるので、十分な正義なるものは未だ実現した試しはない。
そんなものは人間にはそもそも向いていない。然るに絶望しない者は幸福か愚かかの何れかである。

形式の欺瞞がバレるかどうか等という事は道徳的には無問題だ。それが嘘だとか、それが虚構だとか、それ自体で
正当性を消し去れると考えている馬鹿が多い。欺瞞は正当性や善悪の問題ではなしに単に醜い。
偽善は過剰に反応する人達は道徳的に純粋というよりはむしろ醜いものに敏感なのだろう。
気持ち悪いものを見るとついゾッとしてしまうわけだ。
足の多い虫の存在が許せないのと同じ具合に、形式だけの偽善的な振る舞いが許せないのだろう。

下らない事で気を患うくらいなら、それへの関心を消し去るべきだと言うが。
欲望が諸悪の根源であるなら欲望を消してしまえばいいのよ的な発想は先日チラと読んだ仏教聖典にもあったと思う。
無論、できたら苦労しない。

友人とは何か。そんな事は考えたくもないし、知りたくもない。知りたくないにも拘らず何度も考えた事がある。
その時、私は暇だったかモノ好きだったのだろう。

気まぐれと矛盾もまた自然にありうるのだから、それで動くのもそうなるのも無理はない。
中途半端な欲求も全く自然なものだろう。話さずして話したい、生きながらにして死にたい、嫌いだが好きである、
という事柄が理解できない人間は重要なセンスを欠いている。欠いていても何一つ罪ではないが。

関心はどれも好意的なものとは限らない。残しておきたいものや知らせたいものが全て愛するものとは限らないようにだ。
関心はどれも無限のものではない。大方の場合にそれは長い長い有限ですらない。短い有限だ。
どんなものに一喜一憂するのが賢明なのかどうか。

いずれにせよ意志の貧弱な人間にとって、何かしらが賢明だとか合理的だとかという事実は大して意味のある事ではない。
何の益にもならないのにいつまでもPCに向かっている人がそうであるように、愚劣で不合理で無益な事でもやってしまう。

愚劣で不合理で無益な事だけをやってしまうなら、まだ自己責任で片付くとも言えるが、オマケに不道徳な事や暴力的な事、犯罪的な事を
人はやってしまう。シュミットはこういう人間のどうしようもなさを前提しない政治思想は欠陥品だと説いた。私もそのように思う。

正義論として有効なのは絶望的な正義論だけである。

希望は事実の拘束を受ける。現実を超えるためにあるはずの理想が現実の制限を受ける。
これは嘆かわしいが、乗り越えるべき不正のように嘆かわしいのではない。
乗り越えられない事実として嘆かわしい。こんな事は当然の事なのである。

だから事実や現実が本質的に絶望的である限り、如何なる理想や希望も絶望的でない事はできない。
如何に夢に満ちた普遍的正義論を構築しようと、普遍的合意を夢見ようと
それがない限りそれはないのであり、それがありえない限りそれはありえない。

そんな事はどうでもよく回りまわって不寛容。性格の悪いまま眠れよという事で結論がつく。大体いつもそうだし、これからもそうだろう。

大体直してどこにいくというのだろう。人好かれする工夫くらいはいくらもあるだろうし可能だろうが
人好かれして一体どこにいくのだろう。

アリストテレスにとって重要なのは中庸だった。極端を倫理の位置に置くとどうなるだろうか。するとこうなる。
我々はどうあっても眠くなるならば、せめて常に寝ていられるようにせよ。
そうでなければ常に起きていられるようにせよ。

寝るくらいならもう二度と起きたくはない。起きているからには二度と眠りたくはない。
そのどちらかである。前者の方が心地良さそうだ。後者はどこまでも無様だろうが、それはそれで風情があるだろう。

となるとこれは快を選ぶか美を選ぶかの選択である。いずれにせよここに善悪の姿は見えない。

閉鎖しようかと思うくらいブログがどうでもいい。どうしたものかね。

驚きである。

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1
久々の更新である。久々と言っても少し前にテキトーなメモ書きのようなものをここに載せていたりするが。ちなみにあれは誤読や理解の浅さを前提してのメモ書きでしかないので、あまり真面目に突っ込まないように。特にセカイ系における正義の扱いについては私が最も「よく分からん」事柄だったが、あの後、東氏はセカイ系の世界単位の正義にリベラルな正義を結びつけていたという説が出て、それが有力に思われた。ただ私も無根拠に言っていたわけではなく他人から散々「セカイ系は正義とか政治とかどうでもいい」とか「セカイ系は身近な事しか考えない」みたいな知識を吹き込まれまくっていたので、ああいう理解になった次第である。…というか未だにセカイ系とやらが何なのか私にはあまり理解できていない。興味もぶっちゃけあまりない。政治哲学の用語というよりは文芸を初めとした批評の語彙であるし、元より私はそちらには大した関心も適性もないのだ。

それはそれとして久々の更新である。今日久々に書く気になったのには大した理由は何もない。書きながら書くのがダルイくらいであり、近況を書く事にも意味を感じない。言うまでもない事だが私は完全にツイッターに居場所を変えており、こちらの方はチェックすらしていない。当然アクセス解析なども―ツイッターを始めるまでは日課的に見ていたのに―全く見なくなった。これらはこれらで別にどうでもいい事であり、特に他人に迷惑がかかる事でもないのだが、少し問題である事としてコメント欄なども完全に放置になっている。これはちょっと不味い（苦笑）。だが特に他意はなく、コメントが放置されているのはブログが更新されていないのと全く同じ理由による。ただ単にブログを更新しない事よりろくでもない事である事は確かなのだが、まぁ私はそういう奴である、という事でよろしく頼みたい。ただやり取りが完全に途中なものについてはそのうち返すつもりであるし（実は三日に一回は今日返信書くかぁ…とか思っているのだが気づくと次の日になっている）他のものについても暇があり気が向き次第適当に返したいと思う。ただ私及び本ブログにはあまり返信だの交流だのというものは期待しないように。私はよく言っているように他人と関与するのはかなり嫌いなのだ。だったらコメント欄閉じろよという話である。しかし今更閉じるのも面倒臭い…

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私の理解ではセカイ系はむしろリベラリズムでもリバタリアニズムでも
増してやコミュニタリアニズムでもない単にポストモダニズム的な
正義不在の立場です。あるいは強引に解釈しても
これは身近なセカイしか見ないという意味でコミュニタリアニズム
個人主義的という意味でリバタリアニズムであって
リベラリズムではありえません。

正義の必要性を理解せずひたすら個人的に生きるセカイ系の限界を
理解して生まれてくるのが、決断主義ですね。
決断は正義の必然性から為されますが決断が決断でしかないのは
正義が不在であるというポストモダン的認識が持たれているが故です。
だから正義は必要だが内容は好きに決めるぜ的な何でもあり倫理観
キラ的暴走がまかり通るわけです。独善の帝国、これが決断主義状況ですね。

リベラリズムを初めとした諸々の立場はこういった事実上の無法状態を
克服すべくとある一つの正義論を提示する立場です。
どれも正義の存在を否定しているわけではない。（普遍性ならコミュニタリアニズム等が否定しますが）
正義の必要性を理解し提示し、しかもそれが決断主義より倫理的になる事を志向する点では
三つの政治哲学はどれもセカイ系や決断主義とは異なるものです。

決断主義を倫理化するのが三つの政治哲学であり、三つの差異はそこで考えられる倫理の内容の差異でしかありません。
リバタリアニズムが正義無理と主張しているとか、リベラルがセカイ系に回帰しているなんて事はない。
セカイ系は駄目→決断主義→決断主義は倫理化せよ→では倫理とは？→三つの立場が生成
この順序で理解するのが適切だと私は考えます。

私はこの順序を辿ってきました。前回執拗に決断主義は倫理化すべしと提唱していた事は周知の通りです。
後は私の倫理観がリベラルなものであるから、リベラルな立場に至るというそれだけの事です。
同時に私がなんだかんだ言ってもあらゆるジャンルのアニメが面白いよねと結論したのは実は政治哲学的にも大いに示唆的です。
要するに私のリベラリズムは最も大きなリベラリズム、最も包摂なリベラリズムであり
そのようなリベラリズムは部分的にはリバタリアニズムやコミュニタリアニズムを包摂するわけです。
私がオールジャンルオーケーと言ったのはそのような私の立場の包摂性を反映しての事だと言えるでしょう。

これが強引な戯言、後付設定に見える人のためにもう少し詳しい説明を展開をしましょう。

例えば日常系アニメを私は肯定し好みますが、これは直接には正義に関わりません。
にも拘らずリベラルな正義がそのような日常の喜びを包摂するのは自明かと思います。
正義に適った秩序の上にこそ平和な日常が成立する事を考えればリベラルなサブカル論は日常アニメを包摂するのです。

次に決断主義ですが東氏はこれをリバタリアニズム的だと認識しました。その妥当性は怪しいですが仮採用するとして
リベラリズムはこのような立場とも決して無縁ではなく、重なります。さっきの包摂はいわばリベラリズムとコミュニタリアニズムの止揚ですが
止揚的に統合するのはリベラリズムとリバタリアニズムも同じなわけです。まずもってあの三つを峻別できるという発想が既に誤謬です。

何故決断主義と決断主義を倫理的に克服したはずのリベラリズムが重なるのか。自明的な答えを端的に語れば
あらゆる正義にとって決断は不可避であるからです。ある意味で全ての正義論は決断主義です。
リベラリズムもリバタリアニズムも、コミュニタリアニズムも…そして―彼らは全く無自覚ですが―ポストモダニストですらも。
この事は宮台氏が多用する「不作為もまた作為」というテーゼを考えれば自明的に理解できるでしょう。

決断主義的リバタリアニズムとリベラリズムの峻別が不可能なのはこの事によります。
まぁ人称性が問題にされうる限り、あらゆるものは決断主義という事ですね。
だがだから何でもいいのかと言うと違う。これこそは私がムフやグレイを批判して
「暫定協定は悲劇的な現実的真理だがより善き、よりマシな暫定協定を」と提唱し続けている事に繋がります。

同じような開き直りの克服は宮台氏も求めるものですがまぁ当然ですね。
正義の不可能性が悪の全肯定、道徳的放縦の全肯定に直結するというのは大いなる飛躍です。
あらゆる正義論の意義はそのような開き直りを防ぐ事にあります。あとは防ぎ方の差異ですね。

まぁ中途半端ですが考えた事はこんな所でしょうか。

要するにサブカル批評の語彙を政治哲学に繋げた場合、私の居場所はやはり
決断主義を倫理化した先にあるという事です。
私が認識するのは正義の必要性と必然性、そして不可能性、決断主義の不可避性、政治の必要性、日常や友愛の価値です。
三つの政治哲学を峻別するのは誤謬と言いましたが、これは上記を見れば明らか。
何故なら上記のリストには三つの政治哲学それぞれの特徴が散りばめられているからです。
これらは密接な関連性を持っているわけですね。

東氏が理解する宇野氏はどうも日常や友情や共同体を全ての解決策としたらしい。
私もリベラルな枠内の共同体主義を肯定するのと同じ意味に限り宇野氏を支持します。
が、もしそれが決断主義を容易に回避できる事を想定しての提案だとすれば甘い。
決断主義は不可避であり、排除は常に伴ない、バトルロワイアルが終わる事はありえません。
日常アニメを可能にする正義に適った倫理的秩序は実は常に外部とのバトルロワイアルを繰り広げる運命にあるのです。

東氏のリバタリアニズムの用法は特殊に過ぎると考えていますが彼の用法を仮採用すれば以下のように綺麗にまとめられます。
コミュニタリアニズムを可能にするリベラルな秩序を維持するためにはリバタリアニズム的に振舞う他ない。今日のお話は以上。


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社長に電話した後の状況整理。ツイートに使う事を前提して書かれているので注意。




とりあえず無理やり朗報と解釈しての朗報を少しだけ。
朗報�@（「もう来なくていい」とは言ったが）即時解雇は正式には決定しておらず
自発的に辞めないなら解雇予告＋一ヶ月雇用継続は可。　朗報�A懲戒解雇にする気はなく整理解雇などの普通の解雇にする予定との事。

まぁ無理やりポジティブにだけ考えれば私が朝言っていた三つの展開の内、二つ目の方法で解決した、と言える。以下引用。
今後のルートは（１）電話の後、解雇手当を得て解決
（２）電話の後、一ヶ月の継続雇用が決まり解決（３）懲戒解雇が正当かどうかをめぐって（恐らく仲介を混じえて）ドロドロの闘争

まぁその側面だけ見れば「オッケー解決やったよ皆！」でもいいわけだが…もう面倒だからそれにするか…ｗ

私が沈んでいるのは端的に思っていた以上にあちらが上手（うわて）だったのと、何より予想を遥かに超えるレベルで罵倒されボロクソに言われた
という事が理由として大きい。これだけ罵倒されたのは3、4年ぶりだろうか。

うーん…ちょっと情報を整理しきれてないな。何か言い忘れてる。

暫く留まるなら嫌がらせや厳しい視線など相当の覚悟が必要だろうと言い続けてきたが、実際これから一ヶ月残るなら
それは完全に不可避なよう。これ以上ない程厳しい待遇の中で働く事になると思う。
（その意味では悔しいが自発的にさっさと退職届を出すのも選択肢として全く不合理なわけではない…）

即時でなかった事は幸いだが（曖昧な言われ方をした挙句に無断欠勤にされたのは勿論不満だが）
懲戒解雇という形を回避されたのはある意味幸いだが、ある意味こちらの用意していた武器を取られた所もある。
もしまだ何か抗うなら重要なのは、うーん…やはり解雇理由か…そしてそれが懲戒以外の場合に妥当かどうか。残る論点は多分これのみ。

懲戒解雇でないのなら就業規則の非公開という違法点は私の解雇にはあまり関係がない事になる。
違法は違法として問題だが私の解雇の問題とは独立した問題でしかない、となる。

ちなみに懲戒なら単に経営難とかだからなのか、と言うとそうでもなく話を聞く限りは（理由においては）事実上の懲戒解雇。
入り組んでいて分かりにくい。

解雇の理由が極めて曖昧かつ事実無根と言ってきたがこれが怪しくなってきたのと
この同じ理由が他の解雇形式の場合にはどう考えられるか、みたいなのが要点になりそうだ。

怪しくなってきたとは、ここに来て今まで頓珍漢な事しか言っていなかったのがわりと具体的な批判になってきたのと
どうも敵（と言うと語弊もあるが許されたい）は一人や二人ではなく現場の労働者の大半であるらしい、という笑えない
事実による。

結局のところ私がそれ程憎まれる行為をしてきたのか、という問題になるが
私は前から言っているように、休憩時間に休憩する以外は只々働いており、私の主観上では
こんな過剰な責めを受けるような勤務態度ではない。

ただ私の主観と二人、多くて三人程度の主観の対決ならまだいいが、どうも私の態度が悪いと考えている人物はかなり複数いるらしい。
となると明らかに私は不利だし、私を信じてくれと言う方が難しくなる。現場に私がそんなに酷い態度では全然なく真面目に働いている、
と証言してくれるような同僚も見つけられないわけだ。

ではそこまで言われる程、蛮行をしてきたのかというとやっぱりしてないんだけども

ただ会社の多数派的にはそれをしている極悪人であるらしい。それを根拠に容赦なく攻撃されたので電話ではたじたじになった。
ここで言っている通り大半の批判には納得がいかず反論の余地がありまくると考え、「それは違います」とか色々返す事もあったが
これまたやはり聞かれず勢いに押し負けた。いや多分こちらが勢いで押し勝ってもろくな事にはならない気がする。

結局、最初に話していた問題に戻っている感。

例えば私が休憩時間に休憩している事自体が厳密にはアウトであるらしい、という事が言える。
他の正社員はともかく私の場合、休憩は一切ナシであるらしい。（ただそれを最初などにちゃんと聞かされた事はなく
知ったのは二年務めた中で先月である）他の非正規も休んでいるが、そんな事は関係なく非正規に休憩はない。
で、休憩時間に目をつむったり本を読んだりしているのは厳密には社内風紀を乱している蛮行であると言えるわけだ。

この話は結構前に労働法に詳しい方にツイッターで一度相談した。難しいケースだ、事実上休憩が認められているかどうかが
問題になる、といった話をして頂いた。実際難しい。ここは争いうるが争えば物凄いドロドロになる事は確実だ。

何が難しいかと言うと、�@私は非正規に休憩がない事を知らなかった�A非正規含め周りの社員は全員休憩していたので自分も休憩していた。
�B誰に責められる事もなくそういう在り方が二年続いた…といった諸要因で私は非正規にも休憩はある、ないし事実的に許容されていると考える。
多分こう考える合理性がある事は認めてもらえるだろう。

が、社長的には休憩は認めていない。認めていないのだから認めていない。というわけでここで争いが生まれる。
戦ってもいいが、相当しんどそうだ。本当に。

曖昧でなくなってきたとか言ったが社長が責めているのは大まかにはこの一点のみ。つまり休憩関連のみ。
他の諸々の罵倒は本来無関係のプライベートなものか、もしくは休憩中に居眠り（していないが）しているとか
休憩中に読書しているとか、全て休憩関連。当然私は既述の事情によりこれが全く許された事だと考えていた。
当然だが私は作業が終わり他の社員も休みだした時以外に休んだ事はない。

だがそれを社長は「何で解雇か自分の胸に手を当てて考えてみれば分かるよねえ？
仕事中に本を読んだり居眠りしてるよねぇ」と表現するわけである。

つまりは、まぁこういう事です。

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ツイッターを見ていれば分かる事だが近況（本日のこれまでの経緯）は以下のよう。これからほんっっっとうに勇気を振り絞り覚悟を決めて全ての元凶とも言える社長に電話で突撃する。


# よく実際に口で言葉を交わす事の意義がやたら強調され支持されるが、全く理解しないわけではないと言え、私は逆の思いの方が強い。口頭の言葉は本来私が意志している言葉をしばしば不当に歪めてしまう。 about 1 hour ago webから

* 削除

#

社長とのやり取りも全てツイッター等で出来ればどれだけ楽か。別にメールになるだけでもかなりの程度助かるのだが。 about 1 hour ago webから

* 削除

#

対社長の脚本作成中。私の元々のコミュ力と社長の罵倒スキル＆マシンガントークスキルにより、脚本通りに上手く話せる事はないだろうが…ないよりはマシだ。 about 1 hour ago webから

* 削除

#

いつまで休憩してるんだお前はという声があがりそうだが1時〜3時までの間には覚悟を決めるので許してほしいと誰かに懇願。 about 3 hours ago webから

* 削除

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特殊な事例なのかと思ったが「退職勧奨」なのか「解雇」なのか等を意図的に曖昧にするような言い回し自体、世の中ではよく見られるものであるようだ。 about 3 hours ago webから

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どのような退職届の要求が強要として成立するかは勿論刑法上の問題だと思うが、私の本棚には刑法総論も各論も五冊以上ある。憲法といい、法律系を完備していると何かと役立つ。安くて分厚いし。 about 3 hours ago webから

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やっぱりクラッシュの「トレイン・イン・ヴェイン」は最高だ。ライブ盤のミックの歌唱が完璧じゃないか。 about 3 hours ago webから

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私ならやられてしまいそうだ…ｗ RT @arrowindarkness さっき宗教の人が来た。「働いていますか？」「会社の人間関係に悩んでいませんか？」と訊かれました。「大丈夫です」と僕。 about 4 hours ago webから

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休憩中BGM：クラッシュ about 4 hours ago webから

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使用者が労働者に解雇か一身上の都合での退職を選べと選択を迫り、退職願（「会社都合」ではなく「一身上の都合」）を書かせた。…事で「強要罪」が成立した事例があるらしいがダイレクトに状況が重なっているので気になる。 about 4 hours ago webから

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# FAvHayek

最近わかってきた。twitterを見ていると、世の中にこれだけたくさんの人たちが頑張っているんだって。これ見てるだけで元気になる。 about 4 hours ago webから あなたと１人がリツイート

* 返信
* リツイート済み (元に戻す)

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ある程度は前向きで、そこまで憂鬱でもないのはツイッターでの声援のおかげだと思う。ネットがなければ泣き言以外何も言ってないだろうｗ about 4 hours ago webから

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五年かけて書いてる本は一体いつ完成するのやら… about 4 hours ago webから

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KUMONで算数でも教えるか…ｗ about 4 hours ago webから

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そういえばどのルートで解決するにしても、一ヶ月以内に新しい仕事を見つける必要があるんだった。解決してもあんまりノンビリは出来ない可能性が低くない。労働時間的には現在の会社は結構余裕があって良かったのにな… about 4 hours ago webから

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電話の相手の声を録音する技術は持っていないがPCを使って自分のだけは録音してみた。リアルで自分がこれだけ話しているのは本当に久々だ。そして自分の声が嫌いである。 about 4 hours ago webから

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@noelinit 休ませてと懇願した誰かはイタリアの人でしたかｗ　実際あなたに「休んでいいですか」とリプライしようかとも思った事は秘密ですｗ　@arrowindarkness ありがとうございます！ about 4 hours ago webから

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ちなみに労働局の人によると（私の考えと同じだが）「もう来なくていい」が何を意味しているかは社長はわざと曖昧にしており、こちらの出方で意味を変える気だろう、との事。 about 4 hours ago webから

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大体道筋は見えたので、あとは私の行動力や意志、勇気の問題だろうと思う。さっさと気楽な状況を取り戻せる事を自分で祈ろう。祈りつつ行動しよう。 about 5 hours ago webから

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言うまでもなく（3）が一番嫌なルート（でも派手）だが、この場合は必ず就業規則の周知義務を怠っている（そもそも雇用契約書も非正規には渡してないようだ）点を指摘する事になる。これは明らかに違法であるので(1) (2)のルートをとる場合も一応告発しておく予定。今後雇われる人のためにも。 about 5 hours ago webから

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つまり、今後のルートは（１）電話の後、解雇手当を得て解決（２）電話の後、一ヶ月の継続雇用が決まり解決（３）懲戒解雇が正当かどうかをめぐって（恐らく仲介を混じえて）ドロドロの闘争 about 5 hours ago webから

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会社が強気な場合は「あれは即時解雇だがかつ懲戒解雇なので手当ても何も必要ない」と答えられる。こうなると多分ゴタゴタする。この場合は懲戒が全く成り立たないと全力で抗議する予定。しかし多分会社も懲戒が通らないと分かれば最初の二つの方法を採るだろう。 about 5 hours ago webから

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あるいは「即時解雇なのですか？」→「違うよ」→「ではまだ一ヶ月働けるはず」→「OK」→めでたし。 about 5 hours ago webから

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穏便に事が進むなら「戦う」とか誰かが表現する程に大げさな事にはならないかもしれない。最も平和的な解決は「即時解雇なのですか？」→「そうだよ」→「では法律に基づいて解雇手当てを」→「OK」→めでたし。 about 5 hours ago webから

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電話はHPMP両方を大量に消費するので一時間程休ませてと誰かに懇願 about 5 hours ago webから

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余談だが京都の労働局窓口なのに明らかに方言が京都でなかったような。 about 5 hours ago webから

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なんにせよ次の段階はさらに勇気を振り絞ってあの社長に電話すること一択だな。嫌だ… about 5 hours ago webから

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で、そもそも「明日から来なくていい」が即時解雇を意味していなかったなら、即時解雇ではないのだから「明日から来なくていい」と言う事自体がおかしい。即時でないなら予告してから一ヶ月は普通に働かせる決まりだ。 about 5 hours ago webから

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ちなみに労働局の人の話をまとめてるだけです。 about 5 hours ago webから

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大事なのはそれが解雇であるか、また即時解雇であるか、その他どの種の解雇であるかを明らかにする事。そのためには当然（凄く嫌だが）改めて社長に直接問い直す必要がある。解雇なら「解雇理由証明書」を請求し、解雇手当てを請求するか、もしくは予告＋一ヶ月継続雇用で解決。 about 5 hours ago webから

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専門の人の話を聞いてみても、やはり今回のケースで重要になるのは社長が電話で述べた「もう来なくていい」が「解雇」にあたるかどうかであるようだ。これは専門家的にも微妙なようで、言われた側はこれを解雇と受け取るのが普通と言っていいが、社長は後で「別にそういう意味じゃないよ」とは言えると about 5 hours ago webから

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思えば今年はこの労働局とあの罵倒しかしない社長の二人としか電話をした事がない… about 5 hours ago webから

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労働局電話終了なう。いい人だった… about 5 hours ago webから

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とりあえず一発いってくる。 about 6 hours ago webから

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@annkochan134 ありがとうございます。まずは電話する勇気を出すところからです…ｗ about 6 hours ago webから annkochan134 宛

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そう思います。正直馬鹿でもないみたいで考える程、多方面で先手を打たれてる感です。多分法的な知識もあって私がこう対応したらこう言って回避してやろうみたいなのも計算してるんだと… @noelinit　話しを聞く限り、会社はかなり自覚的に一連のことをやっているように思われます。 about 6 hours ago webから

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電話番号をギリギリまで入力して「あ、やっぱり大まかな脚本つくっとこう…」なう。そうだよ、ただのヘタレだよ。 about 6 hours ago webから

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コミュ力の欠如を一時的にでも克服せねば…ｗ about 6 hours ago webから

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@noelinit それに社長は罵倒混じりにマシンガンのように話す物凄い怖いオバちゃんだから会社に電話するのもすごく勇気がいるという…ｗ about 6 hours ago webから noelinit宛

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@noelinit ｗｗ　今労働局に電話するとこですよっｗ　ただ私は電話も直接の議論も苦手でかなり勇気と覚悟がいるのですｗ about 6 hours ago webから noelinit宛

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あの電話が「解雇予告」である、とあちらは言えるのではないか。だとしたら即時解雇ではないが、単なる解雇予告をした後で「もう来るな」と言う事で予告後の一ヶ月間の給与を節約する…事はアリなんだろうか？これで一ヶ月の間まだ働かせてくれるならかなりの程度合法に接近する気がするが… about 6 hours ago webから

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さらに面倒なのは「告知ナシで自発的な解雇届けを要求しつつ、それをしないなら無理やり解雇（それがどういう解雇かは明言しない）する」とだけ言っているなら単なる解雇以前の予告的だが、実際に「もう来るな」と言われているから紛らわしい。これは解雇されている状況と言えるのかどういう状況なのか about 6 hours ago webから

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「一ヶ月前告知＋普通の解雇」ならあっちは合法なわけだが、「告知ナシで自発的な解雇届けを要求しつつ、それをしないなら無理やり解雇（それがどういう解雇かは明言しない）する」とだけ言っているから扱いが難しい。場合によると私の空回りになる可能性もなくはない。情報が不足してるな… about 6 hours ago webから

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思っていた以上にあちらが狡猾だな…重要な点が全て曖昧にされている感。「もう来なくていい」と言われて私は即時解雇と判断したわけだが…あちらが「別にそんなつもりじゃないよ？」と言う事も無理ではないわけか。本当に入り組んでいて考える事が多い… about 6 hours ago webから

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手当も予告も一切ナシの即時解雇を正当化できる「労働者の責めに帰すべき事由」はこの場合、盗取、横領、傷害（極めて軽微なものを除く）等の刑法犯、賭博、風紀紊乱等で職場規律を乱す、重大な経歴詐称、2週間以上の無断欠勤等、かなり重大なものでなければならないよう。 about 7 hours ago webから

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@blackdoglzep　ミズキさん（ですよね）も有難う。アイコンが変わっていて一瞬誰か分かりませんでしたｗ　またゆっくり政治哲学書に浸れる余裕ができる日を待ちわびます。いや待つんじゃなくて、勝ち取りに行くのかな（キリッ about 7 hours ago webから blackdoglzep 宛

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プチトマトを汚い畳に落としたが三秒ルールを信じて食べた。 about 7 hours ago webから

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無駄にもう一言。以前、湯浅誠氏だか雨宮氏の本を読んでいると、一回「風邪をひいたので休みます」と電話で伝えただけで「あ、もう来なくていいよ」と言われた非正規労働者の話が書かれていた。こんなあからさまなのが本当にあるのか、と思ったものだが、今回のはこれと同レベルではないかと思う… about 7 hours ago webから

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@mori_tatsuya はい、途中どころか即時即日ですからね。唐突に電話がかかってきて「もう来なくていい」という具合です…。はい、自分が正当と確信できる範囲内でなんとか抗ってみたいと思います。 about 7 hours ago webから mori_tatsuya 宛

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…とまたツイッターぼやきで時間を消費してしまいそうな… about 7 hours ago webから

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無論、さらに万歩譲り該当する就業規則があり、私が明瞭にそれに違反しており、かつ実は規則は公開義務を満たしていたなんて事になるなら、言うまでもなく私は引き下がります。だがそれはありえないと断じていいと思う。 about 7 hours ago webから

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@a_62 ありがとうございます。本当に励まされます。あなたも良い一日を！ about 7 hours ago webから a_62宛

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万歩譲って就業規則が有効だったとしても、実際に言われている理由が 2にある通りなので、本当に懲戒解雇を受ける程に就業規則に違反しているのかも定かではない。と言うよりそもそもこの時点までどのような規則に違反しているのか、どのような規則が存在するのか一切話されていないのが… about 7 hours ago webから

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「と硬い事を書きつつ私は今、噂のサンデル講義のスパイダーマンをキャプった」というツイートを送信したはずだったが出来ていなかった。 about 7 hours ago webから

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@mori_tatsuya 就業規則を見た事が全くない、という人は他にもいるので、恐らくこの抗議は通るはずです。恐らく。 about 7 hours ago webから mori_tatsuya 宛

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@mori_tatsuya はい、全く。一度もそのようなものを見せられた事はありません。注意不足などではありえない事を信じます。恐らく私以外の非正規労働者も知らないはずです。正規社員は分かりませんが… about 7 hours ago webから mori_tatsuya 宛

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もし道理がそれなりに通る社会であるなら私が無様な敗北に至る事はない、はず。1に社内規則の内容が一文字も明かされていない。（この時点で違法であり規則は無効であり、懲戒処分は法的には不可能）2に懲戒解雇の理由が極めて曖昧かつ事実無根、しかも弁解の機会を少しも与えていない。 about 7 hours ago webから

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（補足）あるいは単に解雇予告手当が認められるだけでも一応はアリ（満足）と言える。あちらがそういうものを一切拒否しているのは今回の解雇が懲戒解雇という名目をとっているからだが、あらゆる観点からこれは理不尽かつ不当である。端的に違法と事実無根に満ちている。 about 7 hours ago webから

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呟くだけで時間を消費するのもあれなので、暫く久々（？）にリアルに全身全霊をかけてこようかと思う。と言って今日は多分電話程度で終わると思うが。報告は自分の中での情報整理と愚痴によるストレス発散も兼ねて随時する予定。 about 7 hours ago webから

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社内の違法行為の告発は奨励されており、告発を理由に不利な待遇を受けない事が法的に保障されているようだが、これも現実的にはどうかな。陰湿で巧妙な嫌がらせを防止する程の力はないだろうから、事を起こして暫くも留まるつもりなら相当の覚悟が必要だろう。 about 8 hours ago webから

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なんか楽観的。 約8時間前 webから

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抗議や告発で違法要素を正しつつ、ひとまずは理不尽な即時解雇を取り消しにさせ、その間別の良い仕事を探しておく。それが見つかってからやめるなら、それが自発的なものでも違法行為や理不尽な即時解雇を回避できたという事で一応は勝利（めでたし）と言えるだろう。 約8時間前 webから

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なんて下らない話はこれだけにして、今日はじき労働局等に電話相談予定。ただ未だ私の中で方向性が定まっていない所がある。正直あんな所今すぐ出て行きたいと言えばそうなのだが自分から出て行くとあちらの思うツボ。ではどうするか。 約8時間前 webから

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ヤンデレOKとか知識のある人がいいとは過去に言った事があるし。 約8時間前 webから

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わりとツボをつくな。 RT @Minority20の将来のお嫁さんは『ヤンデレでロリ顔な知識のある人で、あなたと交わす会話は「もう我慢できないのっ」』です。 http://shindanmaker.com/15681 #yomeshindan

退職強要（たいしょくきょうよう）は使用者から労働者に契約解除を労働者の意思に反して強いる働きかけであり、労働慣習や法律には規定されていない非合法な行為である。民法第 709条による不法行為となり、損害賠償の対象となる。事例によっては刑事事件として強要罪が成立する事例もある[要出典]。
目次
[非表示]

* 1 定義の補足
o 1.1 解雇との違い
o 1.2 不当解雇との違い
* 2 退職強要の背景
* 3 退職強要の例
* 4 退職強要への対処
* 5 関連項目

定義の補足 [編集]

退職強要は、「退職」を「強要」するということから、あるものが、労働者に対して、「自ら労働契約の解除の申し立てを意思に反して強いる」ということであるから、その行為もしくはそれをしようとする行為（未遂）であれば成立する。
解雇との違い [編集]

尚実務では、この行為を使用者が行なうことに限り「解雇」とみなすことができるが、労働基準法の改正などで「解雇ルール」が整備されて解雇が法律に従って行なわなければならなくなったことを考えると、使用者によって行なわれる退職強要はあくまでも退職強要（不法行為）であるから、取り扱い上「解雇」と言う場合もあるが厳密にはいえない。
不当解雇との違い [編集]

解雇に関して「不当解雇」というものが存在するが、これは使用者が労働者に対して労働契約の意思を表示させることを要しなく、退職強要は労働者に意思を表示させることから類似はしていても性質が異なる。これを考えると退職強要は故意に行なわれる不法行為であり、不当解雇は使用者の過失（誤解や思い込み）による行為もあることからも性質が異なる。
退職強要の背景 [編集]

最近の解雇が「合理的な理由」となることを要するため安易な解雇ができなくなった。それ以外の労働契約の解除には必ず退職願、退職届が必要となるため、使用者はそれをとりたいために、不都合な労働者を恣意的に退職に追い込む行為である。また、使用者でなくても使用者ではない（取締役ではない）上司や同僚から退職強要をうけることがある。退職強要を受けた労働者が救済を求める場合は、使用者（それに準ずる者で所属の次長、部長クラス）、労働組合、警察署、都道府県労働局総務部企画室「総合労働相談コーナー」、社会保険労務士、弁護士などがこれに当たる。

不法行為が暴力やサービス残業など刑法や労働基準法などの罰則規定にあたる場合は、警察や労働基準監督署に被害届けもしくは申告をすれば、公的な機関が強制力を持った行為を行なうのであるが、それ以外の場合は民事訴訟などでの救済を求めるしか方法がないのが実情であった。

そこで厚生労働省は個別紛争に関する法律により、公的な紛争解決機関を設置する運びとなった。それでも強制力などは無いためまだ不十分なところはあるが、退職強要に対する救済法もその一翼をになう。また平成18年から労働審判法の施行により、労働審判が行なわれる。画期的な点は、今までの個別紛争解決が司法機関にも設置され決定には強制力を伴う。
退職強要の例 [編集]

* リストラ教育の実施
* 監督官庁や労働基準監督署・報道機関などに勤務先に関することを告発したところ、退職を強要された。
* 上司による嫌がらせを部長クラスに訴えたところ、総務部長から報復処置として解雇をちらつかせて退職願を書かせた。
* 上司である係長からうけるセクハラを課長に文書で訴えたところ、係長からは仕事を取り上げられたりした。
* 通常では達せられないノルマや仕事量を課す、また逆に全く仕事を与えないことで心理的に追い詰める。
* 職場内での配置替えが頻繁に行われる。殊に本人にとって適性のない部署に配属させ、無能な人間であることを思い知らさせる。
* 10mのオーバーランをしたので通常の運転業務から外し、長期にわたり日勤教育における上司から業務とは関係のない庭の草むしりを長時間やらせた。可哀そうと思いながらもこれだけやらせれば嫌になって辞めていくのではないかという認識もあった（未必の故意）。JR福知山線脱線事故も参照されたい。
* 「解雇」か「一身上の都合」のどちらかを選べと要求され、「会社都合」「一身上の都合」と入った退職願を無理矢理書かせた。
* 会社の幹部から受けたモラルハラスメントを公的機関に訴えたところ、退職願を無理やり書かせた。

退職強要への対処 [編集]

* 退職強要に応じる義務はない。強引かつ継続的な退職強要は、不法行為となることがある。
* 記憶が薄れないうちに、退職強要の内容を記録しておく。
* 退職強要に対し、拒否（または保留）の姿勢を明確にしておく。辞めない理由を言う必要はない。
* 会社に労働組合がなかったり、労働組合が機能していない場合は、個人加盟の労働組合や、労働問題に詳しい弁護士に相談する。
* 裁判沙汰にしたいときは、退職願を出す前に弁護士をたてるのが正しい闘い方である。

http://d.hatena.ne.jp/ryoujin/20080624/p1
http://kenroren.net/kenri/03kaiko/yamenai10kajyo.html

突然解雇いわれたが…

Ｑ
飲食店に勤めて4年になります｡今日、店長から「最近お客が減ってきているので、今月いっぱいで辞めてもらえないか」と突然解雇を告げられました。その時は頭の中が真っ白になり、混乱して何も言えず帰ってきました。ショックで仕事に行く気が起こりません。このまま黙って解雇になるしかないのでしょうか。

Ａ
話の内容では解雇通告でなくあなたに退職を勧める退職勧奨と思われます。労働者が退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自主判断ですので、辞める意思がなければ応じる必要はありません。辞める意思がないわけですから、店長に「辞める意思はありません」とはっきりと伝えることが大切です。

解雇とは一般的には会社の責任ある立場にあるものから「〇月〇日付けで解雇する」と、明確に労働契約を解除する旨の通告がなされることです。「あなたはもういらない」とか「辞めてほしい」などの発言は、『解雇のほのめかし』、あるいは、『退職を勧めるもの』です｡応じるか応じないかは労働者の自由であり、辞める意思がなければ応じる必要がないものです。

それでも解雇を強要してくるのであれば客観的・合理的な理由が必要であり、かんたんに解雇できるものではありません。


http://mora-hara.net/column/column06.html

http://okumura-office.com/page024.html

退職強要とは

退職強要とは、労働者が退職の意思を有しないにも拘らず、使用者によって退職を強いられることです。

退職勧奨の限界と退職強要

退職強要は、専ら退職勧奨に応じない労働者に対して、使用者が半強制的にまたは執拗に退職を、勧奨、することによって、ついに労働者がその意に反して退職の意思を示すことであるといえます。
退職勧奨は、使用者が本来解雇を以って挑むべき労働者に対して、解雇することによって予想されるリスク（労働者の解雇無効の主張によって労使紛争となること）を予め避けるために、使用者からの働きかけによって労働者と労働契約の合意解約を成立させるために行われるものです。ですから順序としては使用者からの労働契約の合意解約の申込と労働者のこれに対する承諾からなると考えられます。退職勧奨は労働者の承諾がなければ成立しませんから、労働者の側から見れば当然、退職勧奨に応じるか否かはその自由な意思によるものといえます。ですから退職勧奨は、労働者の退職に係る自由な意思形成を促進するために、通常は退職金の上乗せや、退職後数ヶ月分の賃金保証などの、金銭的優遇措置を伴います。
退職勧奨は上述のようにこれに応じるか否かは労働者の自由意思によるところ、この労働者の自由意思を拘束し、使用者が労働者に退職願を出さざるを得ないように仕向けた場合には、労働者は強迫や詐欺により退職の意思表示の取り消しを主張しうるし、または錯誤や公序良俗違反で無効を主張することも可能ではないかと考えられます（退職願の撤回のページ参照）。また、使用者の退職強要の行為自体を不法行為と捉えて、損害賠償請求することも考えられます（最高裁昭和５５年７月１０日第一小法廷判決）。
ではどういった行為があれば退職強要だと考えられるのでしょうか。これについては「全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であった」場合には退職強要であったと考えられます（前掲判例の第一審判決）。具体的には次のような行為があれば退職強要であったといえます。
�@　退職勧奨のための本社等への出頭命令。
�A　労働者が退職勧奨には応じない旨の意思を示しているにも拘らず、執拗に比較的長期間、辞めるように（或いはこれに準ずる言葉）を言い続ける。
�B退職勧奨に応じない労働者に対して、転勤や配転あるいは降格等、合理的理由がないにも拘らず、当該労働者にとって不利益となるような人事を行う。





http://members3.jcom.home.ne.jp/otsuki-m/:82:52:81:40:91:de:90:45:82:f0:94:97:82:e7:82:ea:82:bd:82:e7.html

３．退職を迫られたら。



　はっきりと解雇を言い渡されるのではなく、使用者からそれとなくまたは露骨に退職を迫られて、退職しなくてはいけないような雰囲気を作られてしまい、思わず退職届を出してしまったという場合も出てきます。もちろん退職するかしないかは労働者の自由な意思でできます。落ち着いて状況を見極めてそれに対処していくことが重要です。


◆基本事項

〇退職勧奨・退職強要

・いわゆる肩たたきや希望退職募集など、使用者が労働者に退職を勧めることを退職勧奨と呼ばれています。応じないと不利益を課すぞと脅してみたり、応じれば退職金の上乗せをする、再就職を世話するといったりして行われています。

　これに応じるかは労働者の自由であり、退職届けを出すのも自由です。しかし、巷では、退職勧奨にとどまらず退職強要と取られる事態も発生しています。退職に応じなければ解雇するとか、配転、仕事の取り上げ、隔離、大勢でで威嚇する、もっとひどいと脅迫まがいのことが行われています。また、そんな事実は無いのに経営が悪化していると嘘をつく、うその退職条件を提示して騙したりしている場合も多く見受けられます。


◆確認事項

〇納得できないまま退職届を出してしまわないこと。

・退職するかしないかは、あなたの自由意思で決まります。

〇使用者の発言や行動をメモなどをとって整理しておくこと。


◆対処方法・紛争解決手続

〇退職届を出してしまったら。

・退職を迫られ退職届を出してしまった場合、後から撤回するのは困難が伴いますが、法的に可能な場合がありますので、当てはまるものを見つけます。

�@退職願を出しても、使用者側の承諾が必要な場合、承諾前は撤回できます。

�A使用者などの言ったこと、やったことが、詐欺・脅迫に当たる場合。取り消しできます。

�B退職条件などの重要な事項に錯誤がある場合。退職の意思表示が無効になります。

�C公序良俗違反。無効になります。

これらのどれかに当たる場合、退職届の撤回・取り消しないし無効であることの通知を出します。一人でできない場合は、弁護士、認定司法書士などに依頼します。

〇相談・交渉

　一人で判断がつかないとき、交渉が困難なときには、専門家として弁護士、認定司法書士、あっせん代理人などに相談したり、代理人として交渉をしてもらうよう依頼することができます。


〇労働基準監督署等の公的機関

　退職勧奨・退職強要・退職届の効力をめぐってトラブルが起きている場合には総合労働相談所に相談したり、紛争解決援助制度を利用するといいでしょう。紛争解決援助制度の対象と判断された場合、都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせんにより、解決されることがあります。

〇労働組合

　あなたのために相談交渉をしてくれる職場に労働組合があったら相談してみてください。

また、職場の仲間と労働組合を作ることも可能です。

〇調停、裁判など


　上記の方法によってはじめから問題が解決しそうもなかったり、解決しなかった場合裁判所での手続きを考えることになります。

�@調停

　裁判官と民間人である調停委員とで構成される調停委員会によって行われ、法による一刀両断の解決ではなく、条理をも交えた円満解決を目的とした制度です。本人だけでもできる制度ですが、調停が不調に終わると結局訴訟手続きのって解決しなければならず、時間と費用が余計にかかることがあります。

　

�A通常訴訟

　訴額（請求する金額）が１４０万円以下は簡易裁判所に、１４０万円を超える場合は地方裁判所に提起します（退職届の効力を争う場合は地方裁判所）。明確な基準により事案の争点を明らかにするので、具体的な判決を得ることができます。訴訟代理人をたのまずにする本人訴訟、簡易裁判所で認定司法書士を代理人とする訴訟（訴額が１４０万円以下。）、弁護士を訴訟代理人とする訴訟等色々な方法があります。時間と費用がかかるので最後の手段として使うといいでしょう。

�Bその他訴訟と平行して仮差押・仮処分、訴訟等終了後の強制執行などがあります。






http://members3.jcom.home.ne.jp/otsuki-m/:82:51:81:40:89:f0:8c:d9:82:b3:82:ea:82:bd:82:e7:81:41:82:b3:82:ea:82:bb:82:a4:82:c9:82:c8:82:c1:82:bd:82:e7.html

２．解雇されたら、されそうになったら。



　解雇とかクビといってもいくつかのケースがあります。まず、使用者からの一方的な解雇なのか、それとも合意による退職なのか見極める必要があります。

解雇の場合、いくつものパターンがあって法律問題、対処方法にも違いがあります。したがってあなたの場合はどれに当てはまるのかをチェックして，その法的問題，あなたはどうしたいのかなどを検討して、適切な対処方法を探し出していきます。


◆基本事項

〇懲戒解雇

　労働者に企業秩序違反などがあるときに、懲戒処分として解雇される場合です。解雇予告もなく解雇予告手当ても支払われない場合、退職金の全部または一部が支払われない場合などがあります。

〇普通解雇

　労働者に不都合な行為、業務上不適格などあるときや不可抗力による事情があり雇用継続が困難になった場合になされる解雇です。使用者は労働基準法２０条、２１条の解雇予告制度（予告期間、予告手当て）を守らなければなりません。

〇整理解雇

　経営困難、企業規模の縮小等使用者の都合で人員整理がされたり、倒産に伴って解雇されるケースです。解雇予告制度も適用されます。

〇雇止め

　パートタイマーなど期間を定めた雇用契約の期間満了時に、使用者の一方的意思で契約の更新がなされずに、雇用関係を終了させられうケースです。

　解雇は無条件でできるわけではなく法律で禁止されている解雇、法律の条件に当てはまらないと無効になる解雇があります。

〇法律で禁止される解雇。

�@業務上の傷病による休業期間及びその後の３０日間の解雇。

�A産前産後の女子が労働基準法６５条によって休業する期間及びその後の３０日間の解雇。

�B国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇。

�C労働者が労働基準監督署へ申告したり女性少年室へ紛争解決の援助を求めたことを理由とする解雇。

�D労働組合の組合員であること、労働組合に加盟したこ、結成しようとした、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇。

�E女子であること、女子が婚姻、妊娠、出産をしたことを理由とする解雇。

�F育児・介護の休業を申し出たこと、育児・介護休業をしたことを理由とする解雇。

�G派遣労働者が厚生労働大臣に申告したことを理由とする解雇。などがあります。

　上記に該当しなくても労働基準法１８条の２により解雇するには、客観的に合理的理由があり、かつ、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用としてその解雇は無効とされます。

　したがって、解雇予告、解雇予告手当てを支払っていても解雇が認められない場合があります。

また、労働基準法８９条３項により就業規則に解雇事由を定めて労働基準監督署に届け出ていないと合理的理由がないと判断され解雇無効になります。

〇解雇予告制度

　使用者が労働者を解雇する場合、下記の場合を除き少なくとも３０日前に予告をするか３０日分の平均賃金を支払わなければなりません。

・天災事変その他やむ終えない場合、労働者の責めに帰すべき事由がある場合で労働基準監督署の認定を受けたとき。

・次のものに対する場合

　日々雇い入れられるもの。

　契約期間が２ヶ月以内のもの。

　４ヶ月以内の季節的業務に使用されるもの。

　試用期間中のもの。

〇整理解雇の場合の合理的な理由

　懲戒解雇や普通解雇の場合でも解雇するには合理的な理由は必要ですが、特に、整理解雇の場合経営の都合から安易に行われたものではないかと争いになることがあり、判例上次の４つの条件をすべて満たしたときだけ、合理的な理由があると判断されます。

１　人員削減の十分な必要性がある。

２　解雇回避義務を尽くした。

３　解雇対象者の選び方が公正かつ妥当。

４　説明・協議手続きを尽くした。

〇雇止めが許されない場合

　期間を定めた労働契約（１年契約・６ケ月契約など）の場合、期間が満了すれば当然に労働契約は終了します。しかし、その契約が繰り返し更新され、雇用契約の継続が期待されており、実質契約期間の定めのない契約と変わらなくなっている場合には、単に期間が満了しただけでの雇止めは許されず、解雇の場合に準じて合理的な理由が必要です。

〇懲戒処分（懲戒解雇）

　使用者が懲戒処分を労働者に課すには次の５つの要件を満たすことが必要です。これらの要件を欠いた場合、懲戒権の濫用とされます。

�@懲戒事由と懲戒手段が就業規則などに規定されていること。

�A懲戒事由と懲戒手段が合理的であること。

�B服務規律違反に対応した処分が相当であること。（たとえば懲戒解雇の場合、処分が厳しすぎないか。）

�C人により処分の重さが代わっていないか。先例に反していないか。

�D処分手続きは、適性かつ公正か。

◆確認事項

〇解雇・雇止めができる場合か。

・法令で解雇が禁止されている場合ではありませんか。

・合理的な理由がありますか。

・整理解雇の場合４つの要件を満たしていますか。

・雇止めの場合実質的な解雇にあたりませんか。

〇手続きはどうなっていますか。

・解雇予告制度は守られていますか。

・賃金・退職金などを受け取っていますか。

・離職票は受領しましたか。

・雇用保険の手続きなどはされていますか。

〇必要なことをやっていますか。

・解雇理由を確認しましたか。

　解雇・雇止めの理由をはっきりと確認します。書面で解雇理由を書いてもらいましょう。

・自分から退職届を出したり、退職に同意していませんか。

　解雇を争うなら撤回します。

・退職金や予告手当てを受領したままになっていませんか。

　解雇を争うなら受領したままになっていると解雇を認めたとされる危険があります。

　解雇後の賃金に充当するなどの通知をしたり、退職金は受け取りを留保する必要があります。

・離職票の離職理由を確認しましたか。

　離職理由の記載内容によってｈ、雇用保険の支給が遅れる場合があります。

〇書類は整っていますか。

・雇用契約書・雇い入れ通知書など

・就業規則、給与・退職金規定などできるだけコピーなどを集めます。

・解雇通知書、解雇理由書（受け取ったからといって解雇を認めたことにはなりません。）

・賃金明細書（直近３か月分以上）

・貸借対照表など経営状態を示す資料。（整理解雇の場合。）

・離職票

◇対処方法・紛争解決手続

　解雇・雇止めをされたり、されようとしている場合、自分がどうしたいのか、その場合に必要な対処は何かを、しっかり考えなければなりません。

（１）未払い賃金・退職金や解雇予告手当てをきちっと払わせればいいのか。

（２）それ以上の金銭保証を求めたいのか。

（３）解雇の不当性をはっきりさせたいのか。

（４）解雇無効を主張してもとの職場で働き続けたいのか。

（１）の場合は「賃金が支払われないとき」と基本的には同じ対処方法になりますが、その他の場合は、より高度な対処方法が必要です。


〇請求

　賃金・退職金・解雇予告手当てなどが支払われない場合、まず、事業主に請求します。その際、金額がはっきりしなかったら、できる限り規定に基づき請求する金額をはっきりさせることが必要です。請求は、口頭でも、手紙などでもかまいません。前に請求してそれでも支払わない場合内容証明郵便で請求すると効果があることがあります。

　減額された場合、同意できないことを直ちに事業主に伝えてください。文書で出せば確実です。その後総合労働相談センターなどで相談します。

〇労働基準監督署等の公的機関

　労働基準法違反があった場合、労働基準監督署には監督・是正を行う権限があります。労基法違反の解雇であれば労働者は申告して是正を求めることができますが、解雇の当否は労働基準法の問題でないことが多いので、監督・是正でカバーできないことがあります。このように労基法違反ではないが解雇や労働条件をめぐってトラブルが起きている場合には紛争解決援助制度を利用するといいでしょう。紛争解決援助制度の対象と判断された場合、都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせんにより、解決されることがあります。

〇労働組合

　あなたのために相談交渉をしてくれる職場に労働組合があったら相談してみてください。

また、職場の仲間と労働組合を作ることも可能です。

〇弁護士、認定司法書士、あっせん代理人

　解雇・雇止め問題についても、専門的な立場からの相談や（有料）、代理人としての交渉を依頼することができます。

〇調停、裁判など

　上記の方法によってはじめから問題が解決しそうもなかったり、解決しなかった場合裁判所での手続きを考えることになります。

�@調停

　裁判官と民間人である調停委員とで構成される調停委員会によって行われ、法による一刀両断の解決ではなく、条理をも交えた円満解決を目的とした制度です。本人だけでもできる制度ですが、調停が不調に終わると結局訴訟手続きのって解決しなければならず、時間と費用が余計にかかることがあります。

�A小額訴訟

　簡易裁判所において訴額（請求する金額）が６０万円以下の金銭の支払いを請求する場合、原告が小額訴訟による審理及び裁判を求める旨の申述を訴えの提起のときする手続きです。

　一期日の審理を原則とし、反訴の禁止、証拠は即時に取り調べることができるものに限るなど、簡易迅速に判決を得ることができます。

�B支払督促

　簡易裁判所の書記官の発する処分で、債務者（相手方）を審尋しないで、一方的に支払督促を発する点に特徴があります。債権者にとっては便利かつ有利な制度です。

�C通常訴訟

　訴額（請求する金額）が１４０万円以下は簡易裁判所に、１４０万円を超える場合は地方裁判所に提起します（解雇の効力を争う場合は地方裁判所）。明確な基準により事案の争点を明らかにするので、具体的な判決を得ることができます。訴訟代理人をたのまずにする本人訴訟、簡易裁判所で認定司法書士を代理人とする訴訟（訴額が１４０万円以下。）、弁護士を訴訟代理人とする訴訟等色々な方法があります。時間と費用がかかるので最後の手段として使うといいでしょう。

�Dその他訴訟と平行して仮差押・仮処分、訴訟等終了後の強制執行などがあります


http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%95%B4%E7%90%86%E8%A7%A3%E9%9B%87
整理解雇（せいりかいこ）とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語である。事業を継続することが困難な場合に行なう人員整理としての使用者からの労働契約（雇用契約）の解除のことを指す。

整理解雇の意義 [編集]

労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策（リストラ）を行なわれなければならないのであるが、その中の人員整理について行なうことで、事業の維持継続を図ることである。

この用語や定義ができたのは、過去の裁判の判例や実績から、最高裁判所が下した「整理解雇の四要件」によるものである。法律や規則の用語ではないのであるが、その後の実務に大きな影響を及ぼしており、使用者が仮に事業が思わしくないだけの理由で解雇をしてしまうと不当解雇となる可能性がある。

判例等の影響により、平成15年、労働基準法に第18条の2が追加されて「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記され、解雇の無効について定義された。なお当該条文は、平成20年3月1日に施行された労働契約法の第16条に移動し、労働基準法から削除されている。
整理解雇の四要件 [編集]

整理解雇の四要件（せいりかいこのよんようけん）は次の通りである。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされる。

1. 人員整理の必要性 　余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。

人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。

2. 解雇回避努力義務の履行 　期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。

例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

3. 被解雇者選定の合理性 　解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
4. 手続の妥当性 　整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

整理解雇の四要件は法学上、（判例法主義を取らない日本において）判例法として法源性を有するものとしても注目される。一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まる。
実施に当たっての注意事項 [編集]

整理解雇を行なうに当たっては整理解雇の四要件を満たす必要があることのほか、10人以上の労働者を使用する事業場については労働基準法第89条3 号の定めにより、就業規則に「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」について作成しなければならないため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しなければならない。




普通解雇（ふつうかいこ）とは、解雇における狭義の名称をさし、懲戒解雇・整理解雇と区別するために使う言葉である。一般に「解雇」は「普通解雇」の事を指す。

普通解雇の特徴と問題点 [編集]

普通解雇は、懲戒解雇が懲罰的な意味での労働契約解除、整理解雇が人員整理を目的としたものであり、解雇の意味がはっきりしているが、普通解雇は信頼関係が破綻したことによる労働契約の解除という意味で行なわれる。そのため、他の解雇は就業規則や整理解雇の四要件で解雇事由を明確にすることができるが、普通解雇は使用者の主観で行なわれることも少なくないので、しばしば不当解雇について争いがある。
普通解雇の例 [編集]

1. 病気が1年以上続き回復の見込みが無い。
2. 怪我をして2年も長引き業務に支障がある。
3. 技術課長として採用したが、その技術が著しく低い。

というような直接的な例が多い。 また間接的には、懲戒解雇から諭旨解雇（普通解雇と同じ扱いとなる）という扱いで普通解雇をすることが多い。 尚、最近の解雇の法律上の制限や判例から、仕事の能力や協調性が無いということで普通解雇を認められる例は非常に少ないので、普通解雇が安易にできないものとなっている。しかし、中小零細企業では会社の雰囲気に合わないなどの抽象的な理由での解雇が少なくない。
特殊な普通解雇 [編集]

次の種類も法律上「普通解雇」となるが、過去の裁判例や労働慣習から、区別されている。

* 整理解雇;解雇（普通解雇）にまだ詳細なルールが出来上がっていなかった時代に判例により決められた「解雇」ルール。その後、これを受けて「解雇」に関して法律上の補強がなされたことにより、就業規則も「整理解雇」を行なう解雇事由が無ければ無効とされる。
* 諭旨解雇（諭旨退職）；本来は懲戒解雇に処するものであっても、該当労働者が真に認めるなど、情状酌量がある場合に用いられえる。しかし、普通解雇は「使用者の起因」という要素があり、自ら退職をするより、解雇予告手当、退職金、雇用保険（失業等給付）など手厚い保護を受けることが通常となることから、あまり意味をなさないので、諭旨退職をすることがある。




http://www.fuk-kenroren.jp/sodan/qa01.html


[Ｑ１] 社長から「この仕事に向いていない」「協調性がない」との理由で、退職を迫られているが・・・
[Ａ１] 「この仕事に向いていない」「協調性がないので、君の今後の将来を考え、違う仕事を見つけたら」と実質的に退職を強要されるケースが多くなっています。　具体的な退職理由を聞くと、「仕事上のミスが多い」「遅刻をする」「残業に協力的でない」などの理由をあげてきます。　そもそも解雇したいのに、労働基準法（以下、労基法とします）２０条でいう予告通知（３０目前）や予告手当（平均賃金の３０日分）を支払わないで済む方法として、こういうケースが少なくありません。　解雇理由については具体的に示させることが必要です。
　このような相談を受けたとき、私たちは解雇理由を文書で提示することを求めています。その場合、就業規則があれば、それにもとづく理由を具体的に求めることも大切です。　最近は「リストラしなければ流行に乗り遅れる」と会社は勝手な理由をつけてきます。
　退職を求められても、次のことを守リましょう。
　退職理由が「納得できない」場合は、いま全国に個人加盟の労働組合がありますので、加入して撤回を求めることが大切です。
　Ｊ商事に働く女性が、雇用期間終了を理由に解雇されましたが、個人で建交労に加入して団体交渉をおこなって「解雇理由」を明らかにさせ、札幌地裁に提訴。　その過程で解雇理由の不当性が明確になり、原職復帰、給料・慰謝料の支払いで和解しています。　この仲間も、労働相談におそるおそる訪れたところからはじまって、いまは地域の人たちの激励をうけながら「たたかってよかった」と確信をもって仕事に励んでいます。

★首切り勧奨におよぶいっさいの言動に対して、「辞めません」とはねつけましよう。

★辞められない理由をいうとソンです。会社につけ込まれますから、「辞めません」が最強です。

★「短気は損気」―頭にきたら負けです。家族のことを思い浮かべて、踏みとどまりましよう。家族は首切りに反対しています。

★「辞めません」といっているのに、２度、３度呼び出すのは退職強要です。抗議しましよう。

「首切りを退けるための１０章」から




http://www.daiichi.gr.jp/syoukai/work/roudou_02.htm

退職勧奨・退職強要
解説：弁護士　水野 彰子

Ｑ．［退職勧奨］　会社の上司から（自主）退職を迫られています。応じなければならないのでしょうか。
Ａ．応じる必要は全くありません。
　自主退職を勧めること（退職勧奨）は労働者に対して何ら拘束力を持ちません。自らの意思に反して勧奨行為に応じる義務は一切ありません。ですから、会社を退職する意思がないのであれば、きっぱりと断ればよいのです。
　退職意思のないことを示しているにもかかわらず、使用者からの退職勧奨が止まない場合は、まずは内容証明郵便等で勧奨を止めるように通告する方法が考えられます。弁護士名で通告するのも効果があります（内容証明郵便の作成だけを弁護士に依頼することも可能です）。それでも止まない場合には、差止めの仮処分の申立という方法もあります。
　また、退職勧奨の手段・方法が社会通念上の相当性を欠く場合は、違法な退職勧奨であり、不法行為として損害賠償請求の対象となります。損害賠償を認めた裁判例も数多くあります。

Ｑ．［退職届を提出してしまった場合］　執拗な退職勧奨に疲れ果て、退職届を提出してしまいました。本音では退職などしたくありません。もう手遅れでしょうか。
Ａ．違法な退職勧奨によって提出させられた退職届は無効、若しくは取り消すことができます。
　会社から退職を迫られているにも関わらず、退職届にサインをするように言われることがよくありますが、サインする必要は全くありませんので、迷われている方は絶対にサインしないでください。
　また、長時間にわたる執拗な退職勧奨によって、精神的に追い詰められて退職届を提出した場合、そのような勧奨行為は「強迫」にあたりますので、退職届の提出は無効です。また、退職しなければ懲戒解雇する（ないし、その他何らかの不利益がある）かのように思わせながら退職勧奨が行われた場合、「詐欺」ないし「錯誤」によって退職届の提出を取り消すことができます。
　直ちに、退職届は自分の意思に反して提出させられたものであることを会社に通告した上で、早急に弁護士に相談しましょう。

Ｑ．退職強要されていますが、具体的にどう対応したらよいでしょうか。
Ａ．一度ご相談下さい。様々な対応をアドバイスできます。
　退職勧奨、退職強要され、自分だけでは厳しいときでも、弁護士が介入することで対応が変わる場合もあります。また、内容証明郵便を送ることで退職勧奨が止まることもあります。仮処分等の手続も可能です。お悩みの方は、一度、当事務所にご相談下さい





退職勧奨（たいしょくかんしょう）とは、事業または事業所における使用者が労働者に退職の誘引をすることをいう。解雇が使用者からの一方的な雇用契約の解除であるのにたいして、退職勧奨は使用者の契約解除の申し込みに関して労働者が応じる合意退職である。

勧奨する側が労働者の肩を軽く叩いて退職を促すというイメージから、俗に「肩叩き」といえば多くの場合、退職勧奨を指すが、「肩叩き」の語は退職強要を指すこともあるほか、使用者でない他の労働者が本人に退職を促すことを指すこともある。

退職勧奨の性質 [編集]

勧奨された労働者は退職に応じる義務はないが、退職に応じると退職金の割り増し（一般的に「会社都合による退職金」という）や雇用保険における求職者給付が通常の「自己都合退職」にくらべて手厚い「会社都合退職」扱いとなることがあり、3ヶ月の支給制限がつかず待機期間の1週間のみとなる。

しかし、逆に使用者からの退職勧奨に応じなければ仕事を取り上げられたり、閑職や遠隔地への配転を命じられたり、嫌がらせなどをされることがあり、リストラを多く実施する状況の最近ではトラブルとなっていることが多い。必要以上に退職勧奨をする事を「退職強要（たいしょくきょうよう）」といい、民法上でも不法行為に該当し損害賠償を請求される対象となることがある。
退職勧奨における背景 [編集]

退職勧奨は企業におけるリストラの一環として行なわれることが多い。 解雇には解雇ルールがあり、就業規則で明示された普通解雇もしくは懲戒解雇に記載された事項に該当するか、不況時に限り行なわれる裁判の有名な判例である「整理解雇の四要件」に該当することがない限り解雇をすることが許されない。そこで人員削減には退職勧奨という方法を用いて使用者にとって「不都合な」労働者にたいし、退職の誘いをかける。

「不都合」とは、働きに対して「賃金が高いもの」や「能力の低いもの」や「覚えがわるいもの」や「人の話を聞かずに自己的に仕事をするもの」とみなすのが主な考え方ではあるが、「使用者から見て単に気に入らないもの」や「使用者から見て使いものにならない」であっても勧奨をすることは可能である。けれども労働者がそれらの勧奨に対して「退職をする意図がない」ということであれば、使用者によるそれ以上の勧奨行為は「退職強要」となり不法行為を構成することになる。
退職勧奨における問題点 [編集]

「不当解雇」や「退職強要」に関しては裁判という方法が最も白黒はっきりする解決法となるのであるが、現在の日本では労働者が使用者を相手に裁判を起こすことはかなりの費用と時間を消費するために「泣き寝入り」をすることも少なくない。

そのようなことがもとで厚生労働省は個別紛争に関する法律などで紛争の解決を迅速に図る機関を設け紛争の解決に成果を挙げている。ただし、強制力が無いため、その改善も要求されている。そのため、ドイツで迅速な解決に成果を挙げている「労働裁判所」の検討も日本では持ち上がっており、平成18年より「労働審判法」が施行されている。
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http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD


ブラック企業（ブラックきぎょう）またはブラック会社（ブラックがいしゃ）とは、従業員に労働法やその他の法令に抵触しまたはその可能性がある条件での労働を強いたり、関係諸法に抵触する可能性がある営業行為を従業員に強いたりする、若しくはパワーハラスメントという暴力的強制を常套手段としながら本来の業務とは無関係な非合理的負担を与える労働を従業員に強いる体質を持つ企業（学校法人、社会福祉法人、官公庁や公営企業、医療機関なども含む）のことをさすインターネットスラングである[1]。


ブラック企業の呼び名は、元々は暴力団等の反社会的勢力との結びつきが強い企業に対する隠語であったが、近年は、従業員に劣悪な環境での労働を強いる等の企業を指すようになっており、入社を勧められない企業、転職を推奨される企業がブラック企業と総称される。

言葉の由来には求人広告や、パソコン通信時代のネットワークコミュニティからなど諸説ある。

拡大解釈として、事業所の周辺環境や地元地域社会への配慮・貢献、消費者のニーズ・アフターケアに対する考慮が薄い企業などを指して使われることもある。消費者に対するサービスと質が劣悪である場合にも使われることがある。

ブラック企業への入社は、一般企業に比べ比較的容易である。労働集約的な企業が多く、多くの人手を必要としている。また離職率が高いので、常に新人を募集し続けており、内定も早い。しかし入社後には厳しいノルマや長時間労働、人のやりたがらない・割に合わない仕事、理不尽な仕打ちが待ち、心身ともに疲弊し破綻をきたし、退職に追い込まれる。また経歴が汚れる為、その後の転職活動も不利になる。ブラック企業は人材を大量浪費し、食い潰す事によってのみ成り立つ、技能系のブルーカラーで言う本来の3Kと言う概念を超え、ホワイトカラー版3K職場とも言える事態ともなっている。

この様な企業体質は、社会問題・民事訴訟・労災申請･刑事訴訟（侮辱罪、暴行罪、傷害罪、背任罪）などの形で表面化することもある。例えば合理的理由の無いリストラや名ばかり管理職、パワーハラスメント、偽装請負、過労死[2]、保険年金逃れ、派遣切り、不当労働行為、遺族による労災認定訴訟などがある。労働問題以外に、コーポレートガバナンス（企業統治）やコンプライアンス（法令遵守）、 CSR（Corporate Social Responsibility 企業の社会的責任の遂行）にまつわる諸問題が取り沙汰される場合もあり、一般企業と比べ、コンプライアンスの無視が常態化している事が多い。

ブラック企業は基本的には個々の企業が持つ体質的・慣習的な問題であり、また風説・通説に基づいたレッテル貼りという一面もある。しかし従業員や就職希望者にとっては死活問題である。インターネットなどでは活発に議論・情報交換がなされている

「ブラック企業」体質の具体例としては、以下のような点が挙げられる。これらの実態が分かると誰も入社しないので、後述するように求人誌などで虚偽の情報を掲載してでも入社させようとする。

（注:例示されているケースはあくまで一般的に論議されている例であり、実在する会社、固有名詞と一切関係ないことに留意されたい）
経営者 [編集]

経営陣が圧倒的な力を振るう一方、それに見合った責任を負う仕組みがない

* 独裁的、恐怖政治的、ワンマン経営、 同族（親族）経営、上意下達。社長や創業者一族の個人崇拝の強制。
* 経営者が暴力団や新興宗教とつながりがある（フロント企業など）。
* 経営陣・高級管理職（会長、社長、相談役、監査役など）と一般従業員や一般管理職（店長、課長など）の間には決して越えられない壁がある。
* 一代で成り上がった創業者や世襲、天下りなど、素人同然の者が経営者や上級幹部となり、成り行き任せ・従業員任せの神輿経営を行っている場合がある。
* 大量採用や社員を全員管理職扱い（いわゆる名ばかり管理職）にするなど、従業員の犠牲や使い捨てを前提としたビジネスモデルを構築している場合もある。
* 「雇われ店長」などの一部の社員にのみ責任が集中する。
* 不祥事が発覚しても経営陣は逃げるだけ。経営陣はシステム的に守られている。現場に全て責任を負わせ、経営陣自らの関わりや指示を否定、名目的な減給や降格でごまかす。

組織 [編集]

合理的かつ合法的に仕事を行う組織やルールを作れない・作らない

* 経営陣や上級幹部、その他、組織内で影響力・発言力の大きい者の個人的な思いつきや好き嫌いで企業が動く。社則にない不文律で社員を支配。
* 会議が機能しない。無駄に長いだけで自由に発言できない。
* 自分の成績の為に部下や周囲を食い潰す「クラッシャー上司」[3]や、同様の行為を部下や同僚に行う正社員・従業員を放置し、また職場の問題として認識・対処するシステムが無い。
* 自分たちが責任を負うべき指示は口頭で済ませる。書類が残らないので、指示者がミスをしても証拠がない。一方、従業員が責任を負うとする念書や誓約書を強要し、書類は自分たちで管理して手元に控えを従業員に持たせない。
* 恣意的かつ報復的な業務命令や人事（パワーハラスメント）が横行する。客観的・合理的で正当な業績評価や職務評価が行われない。適材適所でない（一例では技術職一筋だった従業員を幹部に嫌われたが故に協調性や人間性の項目で評価したり、いきなり営業職にする、など）。
* 冗談、叱咤激励、叱責や教育を装った暴言や暴力などのパワーハラスメント、職場いじめによって従業員を動かそうとする。社員の人格を無視。軽微なミスでも多数の面前で声高に罵倒し始末書を書かせたり「日勤教育」に類似した監禁や自主退職強要。
* 社員教育や社員研修が新興宗教の如く洗脳的。会社のために命を投げ打つことも厭わなくさせる。
* 仕事とプライベートの区別がない。「アットホーム」「人のつながりを大切にする」を口実に、社員のプライバシーや私人としての活動に干渉。会社の行事や政治活動には強制参加。

従業員からの経営陣へのチェック機能がない。

* 労働組合を作らせないか、ユニオンショップ制度を悪用して御用組合に強制加入させる。
* 従業員の言動を経営陣が秘密警察的に監視する。電話盗聴、監視カメラ、密告の奨励（目的は従業員同士の団結をさせないこと）、交友関係の監視やサーバー上に保存されているメール・インターネットのアクセス履歴の盗み見など。
* 監査役が形だけで機能せず、経営陣と共に企業犯罪に加担しているケースもある。会社の不正や法律違反・問題が起きた場合に取締役会議や経営者側に問題提起をしたり警察、法律機関に通告をしない。名義だけ監査役の人間がいる場合もある。

給与・待遇 [編集]

激務で長時間労働・過重な責任

* 人件費削減のため分業がない。例えば技術的な知識のない素人が「セールスエンジニア」「技術営業部」などの肩書きで、外回り営業をしながら同時に自社製品のメンテナンスをさせる。
* 残業が当たり前で、定時に終わらせることなど到底無理な仕事量を押し付ける。定時に社員全員のタイムカードを押させるなど工作し勤怠記録を偽造。
* 勤務時間外や休日の「接待」（特に「接待ゴルフ」）に付き合わせる。
* 「成績や頑張りに見合う」「努力が報われる」給与制度として成果主義や年俸制を導入。本当の目的は人件費削減。導入したら上層部は難癖をつけて社員の俸給を上げないように恣意的に悪い評価を付ける。
* 裁量労働制やフレックスタイム制を悪用して、社員の拘束時間をほぼ無制限に延ばし残業代を出させないために導入しようとする。

薄給の上に自腹

* 転勤や備品代などの諸経費を全額または一部を自己負担させる。出張にかかる交通費でさえ、自己負担もしくは給与から天引きされる。
* 勤務に必要な制服や道具などを会社が負担・支給せず、逆に従業員に購入させる。購入が入社の条件というケースも見られる。

ノルマ未達成の場合の苛烈なペナルティ

* 手取り額が最低賃金以下になる。「罰金」などの名目で控除したり、給与を自主返納させたり、「自爆」（営業社員が自社製品を自分や家族名義で自腹で購入したり契約を結ぶ隠語のこと）行為を強制させて手取りがマイナスになる場合もある。
* あらゆる不可抗力に対しても罰金を取る。例えば設備の自然故障も罰金。悪天候や自然災害などによる電車が遅延・運休も罰金。

心身の健康を害するほどの身体的・精神的ストレス

* 激務の上、2交代制の交代勤務で、体調を崩したり、生活習慣病になる。
* 過労死、過剰なストレスによるうつ病等の精神疾患やPTSDの発症、発作的な自死。

スキルアップとキャリアアップは皆無

「ベンダー資格#ベンダー資格の注意点・問題点」も参照

* ブラック企業では従業員は数ヶ月から数年で退職に追い込まれる羽目になるが、仮に長年在籍したところで社外でも通用するスキルは全く育たず、キャリアアップする仕組みもない。
* 対外的に通用する資格取得に対しては、消極的な姿勢を取る。資格取得は資格手当など人件費増加の要因にもなり得るからである。必要書類を揃えないなど、受験自体を妨害する場合もある。
* 資格取得を勧める場合でも、対外的に通用しない社内資格（「接客マイスター」「お客様対応エキスパート」など）であったり、対外的に通用する資格取得がノルマになっている場合もある。

外部からの見分け方 [編集]
Ambox notice.png
お願いです。：例ですので、あまり大量に挙げないようお願い申し上げます。

ブラック企業は被雇用者にとって生き地獄であり避ける事が望ましく、自衛の為にも可能な限り情報収集する事が重要である。
求人広告 [編集]

離職率
ブラック企業かを知る最も簡単な方法は離職率であるが、離職率や退職者数が外部に公開されないため、実際の離職率を知る、あるいは推し量ることは難しい。
離職率の高い会社は、どのような優良企業・有名企業・老舗であろうとも潜在的なブラック企業と評価されうる。当然、企業はその事実を隠蔽しようとするが、インターネットで個人で企業の情報を発信できる現在、語るに落ちることがある。その他、パワーハラスメントやいじめ、企業不正に関する裁判例を検索する。複数回ハラスメントが起きている会社や学校は、ブラック企業である可能性がある。

* 「従業員の平均年齢が○歳前後」と若い→大半が平均年齢前後で退職しておりベテランがあまりいない。
* 「若い仲間が多く…」→ベテランはいるが、若手社員の退職が多く社員の入れ替わりが激しい。使い捨て・使い潰しを前提とした大量雇用を行っている疑いあり。
* 「大量採用」「キリのいい数字（100人など）の採用数」「高頻度の求人広告」→採用数が多い、即ち退職者も多いことの裏返し。従業員の使い捨てが目的の無計画大量採用の疑いあり。
* 「離職率の低い会社」→試用期間中の離職者や非正規雇用を計算外としている場合もある。そもそも、わざわざ離職率の低さを取り立てて宣伝する合理的理由がない。

ノルマ

* 「未経験者（初心者）大歓迎!」→優遇されるのは経験者で、仕事のできない・分からない未経験者はたちまち白い目で見られる。
* 「若い社員にも重要な仕事を任せます」→ 未経験者同然なのに仕事の指導やアドバイスはなく、入社と同時にベテランと同等の仕事をこなすことを要求し、責任も要求する。
* 「ノルマなし」「頑張った分だけ報われる」→実際はノルマ以上の目標を、「従業員が定めた自主目標」として会社側により設定を強要する。達成できなければ懲戒解雇などの制裁が待っている。

長時間労働

* 「アットホームな雰囲気」→実際は上司や幹部が過剰に干渉。サービス残業や付き合い残業が恒常化。休日も会社の行事に強制参加。
* 「残業なし」→残業「代」がないという意味。自己責任の名目の下「無給」で残業させることであり、管理部門に多く見られる状況。
* 「少数精鋭」→仕事量に対する人的リソースがきわめて過少な状況。残業や休日出勤が当然。大リストラを終えた企業の採用などでしばしば聞かれる文言。

給与

* 「月30万円以上可能!」→残業・休日出勤・夜勤などの手当を（労働基準法で認められる限界まで）加算した合計額。歩合給の比率が大きいにもかかわらず、従業員の平均の年齢・勤続年数の割にモデル年収が不自然に高い事もある。これらの事が求人広告には目立たないよう記載されている。または悪徳商法によって違法に得た利益の還元も含まれることがある。
* 「保養所完備」「昇給は年2回」「転勤（引っ越し）の費用の会社負担」→実際に利用できるのは、役員や成績優秀な社員のみ。場合によっては「自動車通勤可」などでも同様の状況がある。
* 「交通費全額支給」→不自然に勤務地が遠い求人広告を出稿している企業は、地元の住民にその会社の悪評が広がっている場合がある。

イメージの偽装

* 「明るい雰囲気」→体育会系的な体質の企業。根性論中心の営業職、精神論中心の社風、上司や先輩社員による暴力や暴言が日常茶飯事。
* 求人誌での好々爺風の初老の男性や綺麗目な女性の写真や、社長と社員が笑顔で語らう写真など無害そうなイメージを前面に出す企業は、印象操作によりブラック会社であることを逆に隠そうとしていることを疑わせる。
* 求人広告や会社の求人用パンフレットでの「働きやすい」「実力を発揮できる」「私（僕）の人生を変えた」などの体験談→上層部や求人誌の制作会社による「やらせ」。
* 求人サイトにおける「学生に人気のある企業ランキング」の投票でアルバイトを雇ったり社員を動員させたりして「組織票」を入れさせ、あたかも大学生に人気があるかのように擬装する。

職種の偽装
不人気な職種を説明する際、カタカナ語や専門用語、あるいは独自の造語を用いて曖昧に説明することで意図的に誤認させたり、他の職種と兼任させるなどで押し付ける手口もある。例えば、「販売」なら店頭販売ではなく、訪問販売、「お客様サポート」はクレーム電話の処理係など。

* カタカナ職種→不人気職種が多い。例えばテレフォンアポインター（テレアポ）は電話による営業で、ひたすら電話をかけさせる。「サービスアドバイザー」などのカタカナ名称は訪問販売。前述のようにメンテナンス部門やクレーム処理を兼業させることもある。アミューズメントスタッフ・ホールスタッフはパチンコ・パチスロ店勤務のスタッフ。そのまま書くと聞こえが悪いから。
* 「高給職種」ばかりを謳う求人誌の中には、職種が単に「営業」「販売」「接客」「データ入力」などとしか書かれていない企業もあり、どういう会社なのか、何の職種の営業なのかを一切記していないのもある。例を挙げると「（単に）営業」は詐欺的な訪問販売や勧誘、「（単に）接客」は違法風俗の業種・職種、「（単に）データ入力」は迷惑メール業者や出会い系サイトのサクラ役などパソコンやインターネットを使った犯罪を行なう会社など違法な事業を行っている企業が多い。
* 「講師募集」→悪徳教材会社の訪問販売。また、実際の「教室」である場合でも、異業種の会社が手掛けるサイドビジネスである事も珍しいものではなく、全く門外漢の上司に振り回されたり、講師業とはかけ離れた会社の本業を手伝わされる事も多い。
* 「要普免」→内勤事務の求人の場合、入社後に営業職への強制的に職種転換されるケースが多い。人手不足や適性欠如などの口実がつけられる。
* 派遣会社の「営業」や「コーディネーター」→派遣社員の募集。「現場研修」の名目で、取引先（派遣先）企業に単なる派遣労働者として派遣する。

面接 [編集]

* 面接が一切ないか、形骸化している。大量に離職し、また離職後すぐに代替の人材を確保できるため、よほどのことがない限りほとんど採用する。
* 「人物本位の選考」→退職者が多いことから、入社するなら誰でも良いことの一例。
* 　顔合わせ・打ち合わせ・面談・職場見学等の名目で、派遣先企業での違法な事前面接が行われる。交通費や拘束時間分の賃金は支給されない。この場合、当日の出席者の氏名や役職と発言内容などを、ICレコーダーでの録音やノートへの記録メモを行い、行政機関に派遣法違反を申告できる。

職場 [編集]

社内の内実は、就職後だけではなく、就職を目指して面接の為に企業・事業所を尋ねた際などにも、注意深く観察していれば目にできることがある。

* 就職希望者が希望した職場見学の拒否。現場の実情、特に実際に従業員が作業中の現場や事務所などを見せる事を嫌がる。
* 人数の多い企業や部署にも関わらず、制服・作業服などに名札・刺繍など従業員の名前・所属を簡単に確認できるものが無い。従業員の入れ替わりが激しい状況を窺わせる。
* 染髪・アロハシャツ・ピアスなどの服装や装飾品をつけていたり、たとえ背広・ネクタイなどであっても必要以上に華美・派手なものや黒ずくめなど、企業人と言うよりは暴力団員の様な出で立ちをした者が経営陣・管理職の中にいる。フロント企業である可能性もある。

採用 [編集]

* 採用通知を書面で通達しない。採用通知の電話連絡や雇用契約の締結後に雇用条件を口頭で次々と変える。職種の変更などもある。録音しない限り証拠が残らない。
* 個人事業者として採用する。社員で無い場合、労災の責任や社会保険の会社負担が無い。正社員で採用されたと思っていても、労働契約書の記載が違う場合がある。
* 採用した直後に労働契約書を書かせない（労働者に不利な雇用契約を締結させるため）。また、使用者の意向で労働者を退職させる場合、正社員で採用させずに期間契約の雇用契約を締結させて、期間満了になれば退職させる。
* 採用した直後に、従業員の給与振込み用の口座を尋ねないか、または従業員に給与のシステム（タイムカード制か歩合制か、など）を一切伝えない。働きが悪ければ、給与未払いまたは減給で解雇しようと目論んでいるため。
* 法人ならば加入義務がある社会保険の制度が無い、あるいは入社後一定期間（試用期間終了後というケースが多い）を経なければ加入できない。

退職 [編集]

* 従業員側から辞めようとすると、短期間かつ単純には辞められない。「どこに行っても通用しない」などと脅迫したり、退職日を勝手に先延ばしする。一方で会社側からは自由に退職させられる。
* 強制的な借金や強制貯金。特に給料を全額会社が所有する指定の口座へ振り込ませる事は労働基準法で禁止されている（労働基準法18条1項）。退職する際に借金返済を迫るなど、会社に縛り付ける為に行われる。水商売や風俗業、寮を持つ日雇いを多く雇う企業（脱走防止のため）に見られる。
* 退職理由欄に「自己都合」記入を強制。セクハラなどで退職する場合でも、労働基準監督署へ提出する書類には「会社都合」と記載させない。再就職に影響が出ると脅す場合もある。
* 退職者については勤務履歴を隠したり、あるいは隠さなければならなくなったり、勤務中に負った心的外傷・うつ病などに退職後も長期間にわたり苦められている場合がある。

脚注 [編集]
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1. ^ 泥のように働かされる「ブラック会社」どう見分けるか？ - 特集:J-CAST会社ウォッチ
2. ^ a b 『ブラック企業の闇』
3. ^ 部下を追い詰める「クラッシャー上司」に気をつけろ！ ダイヤモンド・オンライン

「ブラック企業」を対象とした書籍 [編集]

* ムネカタスミト『ブラック企業の闇―それでもあなたは働きますか?』 晋遊舎 2008年 ISBN 978-4883807758
* 恵比須半蔵 『就職先はブラック企業―20人のサラリーマン残酷物語』 彩図社 2008年 ISBN 978-4883926718
* 恵比須半蔵 『ブラック企業の真実』 彩図社 2009年 ISBN 978-4883926817

関連項目 [編集]

* ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない（書籍）
* 恵比須半蔵（ノンフィクション作家）

外部リンク [編集]

* 「声を上げれば大企業の違法正せる」/この一年 サービス残業是正へ大きな前進/労働者、家族が切り開いた成果（しんぶん赤旗　是正勧告を受けた大手企業名が記載されている　）
* 是正勧告違反事例 村岡社会保険労務士事務所
* 過労死110番全国ネットワーク
* 『長時間労働酷書』を発行している日本労働弁護団
* 『【“ブラック企業”従業員の告白】』（ZAKZAKサイト内）







http://lab.jibun.atmarkit.co.jp/entries/356
第1回　ブラック企業、5つの視点から見る特徴

新田龍（ブラック企業アナリスト）
2009/10/29

ブラック企業アナリストの新田龍氏が、人生を棒に振らないための会社選びの極意を伝授する！

■最初に勤める企業が、あなたの社会人人生を形作る

　10月1日、新卒学生向けの求人情報サイトが一斉にオープンし、今年も就職活動が本格的にスタートしました。すでにいくつかの企業にエントリした人、自己分析や業界研究を進めている人などもいらっしゃることでしょう。

　さて皆さん、「新卒」として入る会社が人生においてどれだけ重要か、ご存じでしょうか。1社目の会社にかかわるすべてのこと、つまり仕事、上司、同僚、仕事のルール、マナー……、それらすべてが、あなたのその後の社会人人生を形作るといっても過言ではありません。

　「1社目」が持つ影響力は、想像以上に大きいものです。新卒として入っておかないと、後で参入するのがとても難しい業界がありますし、1社目に選ぶ会社次第で、その後の転職などにおける選択肢が大幅に変わってしまうというのも事実です。「新卒」という権利を持てるのは人生で一度きりの貴重な機会。ぜひシッカリ時間をかけて準備して、後悔しない選択をしていただきたいと願っています。　

　皆さんは「ブラック企業」というコトバ、聞かれたことがあると思います。仕事がハード過ぎるわりに給与が低く、ワンマン社長からコキ使われるような「報われない会社」のことですね。
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　ネット上では「これこそがブラック企業だ！」とさまざまなエピソードが語られていますが、そこでの話題を要約すると、ブラック企業とは「劣悪な労働環境で、賃金に見合わない肉体的・精神的負担を従業員に強いる、反社会的な存在の企業」とまとめることができそうです。

　昨今、就職環境の悪化を背景に、「ここしか内定しなかった……」「就活に疲れたので、もうここでいい……」などといった理由で、このブラック企業に入ってしまう人が少なからずいるのです。しかし、1社目の選択は人生を左右する重要な岐路。これからの人生を無駄にしないためにも、ブラック企業の実態を知り、会社の本質を見抜く技術をお伝えしていきたいと思います。
■ブラック企業、5つの視点から見る特徴

（1）労働時間

　「ハードワーク＝ブラック」という見方が根強いですが、残業が多いくらいの会社はいまどき普通です。むしろ、そこまで必死になって価値創造しないと、もっと価値を出している会社に負けてしまいますからね。多少の残業があったとしても、それをきちんと評価して、何とか報いようとしている会社であれば、よしとすべきでしょう。

　逆に、このような意識もなく、「社員は金をもらっているんだから働け！」と普通にいってしまうような会社は要注意です。そのほかにも、「成果ではなく労働時間の長さで評価が決まるような会社」「休日出勤を強制する会社」「残業代の制度がありながら払わない会社」なども、社員の存在価値をないがしろにしています。いけませんね。

　ポイントは残業の有無ではなく、「社員に報いる姿勢があるかどうか」なのです。　

（2）給与・待遇

　資本主義経済の下では、「社員が創造した価値に比べて、給与が安い」のは宿命です。そうでないと会社を維持・発展できませんから。

　しかし、「そもそも給与を払う気がない」「基本給を極力低く抑えようとする」「あえて昇給させない」といった形で、故意に社員に不便を強いるブラック企業が存在します。　

　労働に対して正当に報いる気がない会社は、どこかで「感謝の念」を忘れてしまっているのです。それは、企業活動のあらゆる面に「社風」として出てくるでしょうし、本当に優秀な社員の離反を招くことになるでしょう。長い視点で見ると、安泰ではないはずです。そんなブラック企業は淘汰されなくてはなりません。

（3）仕事内容

　いくら仕事がハードで給与が安い「社員にとってのブラック企業」でも、その会社の商品やサービスに対してお客さんが満足し、お金を支払う限り、その会社は存続していきます。その場合は社員が大変でも社会貢献できているわけですから、存在価値は十分あるのです。

　問題なのは、お客さんにメリットのない商品やサービスを売りつけ、暴利をむさぼるような悪徳会社です。単価の高い商材を個人相手に営業する業種にしばしば見られるパターンです。営業担当者の懐に入る成果報酬も高額になりますから、彼らはお金のために口八丁手八丁で頑張り、会社も潤う。お客さんと、まじめに働く社員が報われないような会社に存在意義はありません。

（4）社風・人間関係

　組織をマネジメントしていくには、一体感のある社風や強力なリーダーシップが必要になります。たまにはそれが強権的になってしまったり、理不尽に感じてしまうこともあるでしょう。でもある程度は、会社が存続するうえでしかたないことだといえます。　　

　注意すべきは、チームワークと管理職の資質の方です。ブラック企業はこれらが機能していないことが多いため、社員がお互いに信頼し合えず、足を引っ張り合ったり、罵声や怒声が飛び交う環境であることもしばしば。会社訪問や面接のタイミングでそのような兆候があるかどうか、重々注意しておきましょう。

（5）経営者・上司

　ブラック企業の特徴的な要素として挙げられるポイントの1つに「社長が必要以上に礼讃されている」というものがあります。この理由はシンプルで、「社員をつなぎとめておくため、あえてそのようにしている」んですね。「そんなすごい社長と一緒に働くんだ！」と、社員の「心のよりどころ」を作ろうとするわけです。

　また「上司とは理不尽であるもの」という認識は昔から構図が変わっていないようです。そもそも、なぜ上司がいまの地位にあるのか。当然ながら、これまでの仕事において着実な実績を残したからなわけですが、特にブラック企業の場合、苛酷な労働環境を生き抜いてきた人であることも想像できます。

　恐らく彼らは、「自分には当たり前にできることなのに、部下ができないのがそもそも訳が分からない」のでしょう。だから声を荒げたり、「何でこんなこともできないんだ」となってしまうのです。
■IT業界はブラック企業が多い？

　納期に左右され、コスト低減圧力が強いので、「ライバル企業よりも先に、やるべきことをすべてこなし、かつより高いクオリティのものをリーズナブルに提供しなくてはならない」。ITとは、そんな宿命を背負った仕事であり、業界であるといえます。それは必然的に厳しい労働環境を生み出しますので、「ブラック企業が多い」という認識もあながち間違いではないかもしれませんね。

　しかしそれは、「仕事や会社に何を求めるか」という判断基準次第であるともいえます。まったく同じ環境で同じ仕事をしていても、それをブラックだとし、文句ばかりいう人もいれば、天職だといいながら喜々として働く人もいるものです。結局、ブラック企業とは心の持ちようでどうにでもなるんです。そう考えると、ネガティブ思考の人、意志が弱い人はブラック企業にハマりやすいといえるでしょう。同じ仕事をするならば、何事もポジティブにとらえて、楽しく進めていきたいものですね。



http://suiseisekisuisui.blog107.fc2.com/blog-entry-1246.html
http://burusoku-vip.com/archives/1172304.html

http://www.paradisearmy.com/doujin/pasok_black_flag.htm
ブラックフラグ立ちまくり！ 働いたら負けかなと思ってる…

　「ブラックフラグ」 とは、就職活動 （就活） や転職活動を行っている求職希望者が、「この会社はヤバそうだ」「どう考えてもブラック企業だ」 と感じるポイントや、「求人情報や面接の時にこういうことが見えてくる会社はブラック」 だとする目印、キーポイントのことです。

　そうしたポイントがある場合は 「ブラックフラグが立ってる」、途中で見えてしまった場合は 「ブラックフラグが立った」 となります。　なお就職してしまった、実際にブラック企業だった場合には、「ブラックフラグ消化」「フラグ回収」 などとなります。

　ちなみに 「フラグ」（Flag） とは、日本語に訳すと 「旗」 という意味で、「フラッグ」 と呼ばず 「フラグ」 と呼ぶ場合には、「ゲーム」 などでその先のストーリー展開やゲーム内の状況が大きく変わる節目、分岐点になる 「目印」 のようなものを示します。　似たような経緯で広がった言葉のうち有名なものには、この他 「死亡フラグ」 などもあります。
ブラック企業…それは働く人をすり減らしすり潰す伏魔殿

　一般的なブラック企業の定義としては、給料が安い、休みが少ない （もしくはない）、結果的に離職者が多く安定しないなどの、従業員に劣悪で過酷な就労環境を強いる会社のことになります。　「パソコン通信」 時代に大学の学生用の掲示板や、そこでの情報の集積地である大手商用ネットなどでの新卒採用就職のための情報交換、コミュニティなどで言葉として生まれ、後にインターネットの時代となって定着しました。　元ネタは 「ネットスラング」 でしょうが、現在は普通の若者言葉、就活スラングと云って良いでしょう。

　パソコン通信の時代、とりわけ後半 （1990年代後半） は、いわゆるバブルの崩壊もあって就職氷河期に突入。　就活のための情報交換の場も雰囲気が一変しましたが （バブルの頃は、「上手な内定の断り方」 なんてコメントが多かったものでした）、求人に応募した人が 「あの会社はヤバそうだ」 とか、過去に働いていた人が内部告発のような形で会社のヤバさを書き込みしたりして、概念と言葉が一気に普及。

　リクルート社の求人雑誌や各企業の発信する 「表向きの求人情報」 とは別に、実態に即した草の根の求人情報が大きく発展しましたが、「募集広告にこういう文言のある会社は要注意」 なんてのが、様々取り上げられました。　とりわけインターネット掲示板が大きく発展する 1990年代末期は、正社員の有効求人倍率が 0.39 などの時代でしたので、「ネタで遊べる状況じゃない」 利用者が、切実感、切迫感のある言葉として 「ブラック企業」 という単語を使っていました。

　なお対義語は 「ホワイト企業」、その中間、もしくは情報が少なく判別ができない企業を 「グレー企業」 と呼びます。　またしばしば 「香ばしい」 なんて表現をする場合もあります。
「若い人が多い会社です！」…「みんなすぐに辞めるからじゃないの？」

　主な 「ブラックフラグ」 と云えば、例えば 「社員の平均年齢が低い会社」 を、表向きの求人広告では 「若い人がたくさんいて、また活躍もできる、明るい会社です」 なんて表現しますが、実際は 「就職した人があまりの会社の酷さにみんな辞めるから、結果的に若いだけ」 だったりします。

　あるいは 「土日完全週休２日制」 が、実際は 「逆に土日以外の祭日や盆暮れの休みがないか、まともに取れない」 だったり、「ノルマはありません」 が、実際は 「会社からノルマは課せられないが、それよりずっと大きな自主目標を立てさせられ、達成できないと大きく給料が減らされる、あるいはクビになる」、「未経験者歓迎」 と云っておきながら、本当に未経験で応募したら即座に断られる…なんてのがあります。

　この他、各種保険がないとか、この就職不況の中で面接もせず書類だけで採用 （全員採用して試用期間と称してタダ働き同然にこき使われてすぐに解雇） とか、やたら出たがりの社長がどう考えてもカタギじゃないとか、社内研修も何もないとか、正社員なのに時給だったりとか、「こういう会社で働いたらやばいぞ」 という情報が様々集積されるようになりました。

　またそうした体質の会社が多い特定業種 （派遣やパチンコ、消費者金融、英会話学校、各種教材、訪問販売を中心とする営業、配送業、介護や一部の末端医療、飲食、弱小ゲームソフトハウス、アニメ下請けなど） を、そのまま 「ブラックフラグ」 とする場合もあります。

　さらに些細な兆候としては、社長室だけがやたらと豪華、逆に極端に社長の生活が質素、「人材」 を 「人財」 とか 「人在」 とか自己満足気味な妙な誤変換であらわす、人事担当者や営業が茶髪だ、トイレに独りよがりな勢いだけの変な社訓がことさらに貼ってある、問い合わせの電話を掛けたら相手がやたらテンション高いとか、素手で便所掃除などの新人研修などなど、端々に 「伏線」「フラグ」 が 「ここは地雷ですよ…踏んだらえらいことになりますよ…」 なんて見え隠れしていたりもします。
一般的なブラック企業にプラスして、おたくが嫌がるブラック要素

　これら一般の 「ブラックフラグ」 のほか、「おたく」 系の人たちがとりわけ嫌がるのは、自分の自由な時間 （「おたく」 としての趣味に費やす時間） を食いつぶす長時間労働やいつ終わるとも知れない残業、肉体労働だったり過大なノルマがあるなどのきつい仕事、あるいは飲み会やリクリエーションと称した 「馴れ合い」 （アットホームな職場は、逆に馴染めないと地獄です）、会社の体質が体育会系 （というより 「ＤＱＮ」 体質） だったり閉鎖的だったり、社長や幹部が最悪 （とりわけ一族経営などが嫌われますね） な会社がそう呼ばれるようです。

　求人就職環境は、バブル崩壊後のいわゆる 「失われた 10年」 を経てかなり改善していますが、都市部以外では依然として厳しい状況に変わりはなく、また非正規雇用が増えたり、「働くのがイヤ」 と称される 「ニート」 がクローズアップされるようにもなり、「ブラックフラグ」 は切実な情報として、あるいはネタとして、まだまだネットを賑わせているようです。

　景気が多少持ち直したこともあり、「そもそもブラック企業に文句をいう前に、ブラック企業に行こうとしている、あるいはブラック企業しか行けないような自分を何とかするべき」 なんて意見も出てきていますが、まあ引っかからないように注意するのは悪いことじゃありませんね。

http://dic.nicovideo.jp/a/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業とは、法規や善良な労働慣習を守らず収奪的な営利活動をする企業である。
概要

『ブラック企業』と言ったとき定義は様々だと思うが、長時間労働はまず基本である。

あわせて、営業や業務の中に、顧客を犠牲にする、だまし討ちにするような違法または欺瞞的な営業が含まれていることも重要な要素である。

『企業』と言うより、『企業舎弟』とでも言って良い、反社会的な集団との関わりがある場合もある。ぶっちゃけやくざ屋さんから杯を社長がもらっていたりする場合すらある。

まともに付き合って働けば、給料はろくに出ない、長時間働かされる、叱責や暴力で精神的、肉体的に追い詰められる、犯罪行為の片棒を担がされる、など散々である。

長時間労働や上司に対する従順さ、トラブルを非法規的に解決する示談文化などが、日本的な労働慣行の中にまかり通っているが、ブラック企業は日本的労働慣行の弱点をつき、働く人を食い物にする存在としては許しがたい。

注意しなければならないのは、いわゆる『優良』な企業でも、経営者が独善に陥り、ある目標を過剰に追求させるために、雇用している労働者の一部にむちゃくちゃな条件を押し付け働かせ、法を踏み越える行為をさせれば、それはブラック企業同然だと言うことである。

・・・はたらきたくねぇなあ、と思わなくてすむ仕事や会社ばかりとは世の中行かないが、『どんな苦しいことにも耐える』と言うのが『世間どおり一人前の労働』と言うわけでもない。

　逃げなきゃならないときもあるのでしょう。
ブラック企業の見分け方

・飲食、サラ金、先物、下流 SE、不動産（特にマンデベ）、パチンコ、派遣等は基本中の基本。
・googleにて企業名を検索すると関連キーワードに「ブラック」や「2ch」と出てくる所は要注意。
・ハローワークへ常に求人を出しているところは人材の定着が極端に悪く、人の出入りが激しい。
・「○○で働く社長の日記」など社長がブログにて露出している企業など。

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不法行為に基づく損害賠償 [編集]

不法行為は、709条以下に規定がある。原則としては、故意または過失によって他人の権利または法律上保護される利益を侵害することにより生じた損害について賠償する責任を負う（709条）（これを一般不法行為と呼ぶ）。このように過失責任主義が原則である。一般不法行為に基づく損害賠償において、故意や過失は被害者側が立証責任を負うことになる。

* 損害賠償の範囲

不法行為に基づく損害賠償の範囲については416条が類推適用される（通説）。

* 損害賠償の方法

不法行為に基づく損害賠償についても債務不履行の場合と同様に原則として金銭によって賠償額が定められる（金銭賠償の原則、722条1項・417条）。

なお、名誉毀損については原状回復のために適当な処分をとることも民法で認められている（723条）。また、不法行為の種類によっては特別法で差止請求権が認められている場合もある。

* 過失相殺

不法行為に基づく損害賠償額の算定においては裁判所は被害者の過失を考慮して損害賠償額を定める（722条）。これを過失相殺といい、債務不履行に基づく損害賠償の場合にも同様の制度があるが、不法行為に基づく過失相殺の場合には必要的なものとされておらず責任を免除することも認められない。

* 慰謝料
o 慰謝料は被害者に与えた精神的な苦痛に対して、その賠償として支払われる金銭である。不法行為の場合は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない（710条）と、明文で規定されている。
o 他人の生命を侵害した者は、被害者の父母、配偶者及び子に対しては、その財産権が侵害されなかった場合においても、損害の賠償をしなければならない（711条）。近親者の慰謝料請求権について法文では被害者の生命が侵害された場合についてのみ触れているが、判例は近親者がこれに比肩しうる精神上の苦痛を受けた場合についても広く慰謝料請求権を認める（最判昭和 33.8.5）。また、判例は慰謝料の相続も原則として認めている。（最判昭42.11.1）

* 不法行為による損害賠償請求権の行使期間

不法行為による損害賠償請求権は、被害者または被害者の法定代理人が損害と加害者を知った時から3年間行使しないときには消滅する（724条前段）。不法行為の時から20年を経過したときにも消滅する（724条後段）。

* 特殊不法行為

特殊不法行為とは一般不法行為とは性質の異なる責任（中間責任・無過失責任）が定められていたり、故意・過失の立証責任が加害者側に転換されているものである。

o 監督義務者の責任（714条）
o 使用者責任 - 従業員の行為については使用者も損害賠償の責任を負う（715条）
o 注文者責任（716条）
o 工作物責任 - 土地の工作物の設置または保存に瑕疵があることによって他人に損害を生じたときは、その工作物の占有者・所有者が損害賠償の責任を負う（717条）。通常の不法行為と異なり、所有者について無過失責任が定められている。
o 動物占有者の責任（718条）
o 共同不法行為（719条）

詳細は「不法行為」を参照



◆ 労働基準法の罰則 ◆

１年以上１０年以下の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金
強制労働させた場合（５条違反）



１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金
中間搾取した場合（６条違反）
児童を使用した場合（５６条違反）
年少者を坑内で使用した場合（６３条違反）
女性を坑内で使用した場合（６４条の２違反）



６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金
均等待遇をしない場合（３条違反）
賃金で男女差別した場合（４条違反）
公民権の行使を拒んだ場合（７条違反）
損害賠償額を予定する契約をした場合（１６条違反）
前借金契約した場合（１７条違反）
強制貯蓄させた場合（１８条１項違反）
解雇制限期間中に解雇した場合（１９条違反）
予告解雇しなかった場合（２０条違反）
ブラックリストを回覧した場合（２２条３項違反）
法定労働時間を守らない場合（３２条違反）
法定休憩を与えない場合（３４条違反）
法定休日を与えない場合（３５条違反）
有害業務に２時間を超えて残業させた場合（３６条１項但書違反）
割増賃金を支払わない場合（３７条違反）
法定の年次有給休暇を与えない場合（３９条違反）
年少者に深夜業をさせた場合（６１条違反）
年少者を危険有害業務に就かせた場合（６２条違反）
妊産婦に危険有害業務に就かせた場合（６４条違反）
産前産後の休業を与えない場合（６５条違反）
妊産婦の請求にもかかわらず時間外労働をさせた場合（６６条違反）
育児時間を与えなかった場合（６７条違反）
未成年者の認定職業訓練に１２労働日の年次有給休暇を与えない場合（７２条違反）
災害補償をしなかった場合（７５条〜８０条違反）
申告した労働者に不利益取扱いをした場合（１０４条２項違反）



３０万円以下の罰金
労働条件明示義務違反
法令規則の周知義務違反など


http://www.enna.co.jp/2010/01/%E5%AE%89%E6%98%93%E3%81%AA%E3%80%8C%E8%A7%A3%E9%9B%87%E3%80%8D%E3%81%AF%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%82%92%E6%BD%B0%E3%81%99%E6%99%82%E4%BB%A3%E3%81%AB/


■両罰規定（労働基準法１２１条）

労働基準法の違反をした者が、支店長や人事部長などであっても、利益の最終帰属者である事業主にも責任を負うことになります。

◆ 安易な解雇が会社を潰す理由

「解雇をしたら人件費が浮く」のは、昭和の発想です。

もしくは、社内にきちんとした労働組合があり、労使協議がきちんとなされ、合意した場合だけ有効な手段です。

本当に解雇の怖さを知っているのでしょうか。もし、すべての企業、すべての人事責任者、すべての労働者が正しい知識を持っていれば、2009年ほど「労働紛争（厚生労働省のWEBはコチラ）」が増えることはなかったでしょう。

「解雇」を避けなければならない理由は以下の通りです。

1. 早期退職制度は、優秀な社員がより多くのお金を手にして退職するための制度
2. 指名解雇は、業績の上がりにくい仕事をしている従業員を無駄に不安にする施策
3. 退職勧奨は、会社の再起・事業方針がなければ、会社に残って頑張ることが無駄だと伝える社内報
4. 不当解雇は、裁判での結審又は調停での和解ができるまで無駄に賃金を払わなければならない愚策
5. 賃金の未払いが違法と知っているなら、未払い残業代も違法であり、一発アウトを招く

再就職先がある時代、政府がきちんと経済対策を矢継ぎ早に講じている時期であれば、早期退職制度も退職勧奨も有効に機能していたかもしれません。

しかし、現在は、再就職先がない時期です。

従業員を路頭に迷わすだけではなく、公的機関を通じた報復が日常茶飯事な時期なのです。

労働組合や労働系・共産系の弁護士の方々が、労働基準法にそぐわない雇用の在り方に対して厳しいスタンスで接してきている今の時代に必要なのは、安易な解雇ではなく、解雇できる環境を準備し、解雇したくない意思を明確にし、会社は従業員と共に変革していくことだと考えられます。

会社が大きくなれば、そんなに急なかじ取りは難しい・・・。

確かにそうです。しかし、急な舵が切れなかったから、再生（更生）計画を立てなければならなくなってしまっています。

変革を生み出すための「解雇制度」づくりは、ポジティブな会社の変化を最底辺で支える重要な取り組みだと考えます。

>> 　【コラム】　人事が「解雇」を実施する前に考えておきたいこと
◆ 当社が薦める「解雇」の在り方

日本社会で考えるならば、本来、解雇とは「懲罰」の延長にあるべきものです。

終身雇用が崩れてしまった日本経済で考えるならば、会社及び事業の変革に対応できるかどうかという踏み絵があって、働く以上常に隣り合わせのものとも考えられます。

今、自分自身が勤務する先は、どのような組織文化にあるのでしょうか。

とにかく「従業員を平等に守る」ために、「無駄は省かなければなりません」。

会社にとって、何が有用で有効なのか。何が無駄なのか。

もう一度、きちんと考えておく必要があります。

「会社が平等に雇用を守る」という義務を履行するためのあらゆる基準と条件を、会社は明示し、従業員は理解し対応していかなければなりません。

会社と従業員が、そして「成果と報酬を求める従業員」と「居るだけで満足な従業員」が中途半端に共倒れることのないように、業績を高め、コストを下げる環境を作ることです。

そして、解雇を避けたリストラを実行するために、それらの取り組みを、気づいた瞬間から即座に始め、手遅れにはしないことです。




http://questionbox.jp.msn.com/qa1683417.html
会社に私が言ったと本当にバレないでしょうか？

「こういう事があるそうなんですが、事実なら是正してください。」
と、通知する程度までなら、匿名で可能なハズ。

それ以上の、経営者を労基法違反で逮捕とか、是正命令を取り付ける場合には、その根拠になる証拠として、訴え出た人の氏名が必要だったり、裁判での証人になる必要があったりします。

ただ、担当者が使えないとバレるケースもあり得ます。
担当者の部所と名前、相談日時や発言をしっかりメモし、絶対秘密にして下さい、これでいいですね？と確認してもらって下さい。必要なら録音とかも用意するとか。


> 電話でもできますか？どうやって通報するんでしょうか？

電話ではどうすべきか？の相談は出来ます。
実際に指導などしてもらう場合は、そういう事実があるのか？とか単なるいたずら？とかの判断が付きませんから、社印証や身分証など持って窓口に出向く必要があります。


会社のある地域の管轄の労基署に問い合わせてみて下さい。

Yahoo!トップ>政治>行政>行政機関>厚生労働省>地方労働局
(参考URL)

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とりあえず、今できる事としては、そういった記録をしっかり残しとく事ですね。
残業代に関しては、２年間遡っての請求が可能です。





　労働基準監督署は、匿名でも相談を受け付けております。
但し、匿名だと、事実関係を特定するのに時間がかかるというだけです。
そのぶん、事実関係を証明する証拠書類を提示する必要があります。
ただこの書類は、手書きのメモでもＯＫなので、証拠書類をそろえることは、
それほど難しいことではありません。

　ちなみに、労働者が、労働基準監督署に通報することは、
下記に規定されているとおり、労働者の権利ですので、
職場を良い方向にしたいと思われるなら、
行動することをお勧めします。
それが嫌なら、現状に甘んずるか、退職ということになります。
　労働基準法第１０４条
「事業場に、この法律又はこのこの法律に基づいて
発する命令に違反する事実がある場合においては、
労働者は、その事実を行政官庁又は、
労働基準監督官に申告する事ができる。
　使用者は、当該申告をしたことを理由として、
労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。」





まず匿名による通報は絶対に受け付けません。これは基本的にどの行政機関でもそうです。事実関係を一切確認できないからです。

>会社に私が言ったと本当にバレないでしょうか？
まず、相談を受け、労働基準法違反の可能性が高いと判断した場合には、使用者側を呼び出すか職員を派遣して事情を聴取することになります。この時点では通報者の情報を教えることはないでしょう。ただし、その後に強制力を伴うような手段（強制捜査等）に出ざるを得ない場合には、確たる証拠をしめす必要があり、それが貴方のことしかないのであれば、使用者に示さなければならないはずです。ですからその時点でバレることになります。（ですから大きな企業の場合には労働組合が労働者の代表として通報する形にすると思います。）

>電話でもできますか？どうやって通報するんでしょうか？
匿名でない限り、電話で通報してもよりですが、労基署が事実関係を確認するにあたり、実際に貴方から事情を聴取しますので、その時は証拠書類を揃えて労基署に行く必要があると思います。（証拠とは労働時間を示すタイムカード等（コピーでも良い）と残業代がない給与明細などです）


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父等にも相談したが「俺は同情しない」「余計な事をするな」「俺は会社の味方だ」「なんでそんなに戦いたいんか分からんわｗ」と他に類を見ない冷酷さ。（とは言え今は出くわしていないだけで探せばこんな考えの人間は腐るほどいるに違いない。匿名掲示板などでの私と同じような境遇の人のスレには「他人の不幸はうめぇｗｗｗ」みたいな糞非人のごとき書き込みも散見される。現実は所詮そういうものなのである。ツイッターでいくら良心的な応援の言葉に触れようとも私は常にそのような悲観を欠く事はない。）子供の頃はよく父に対する憎悪を文章化していたが一定の年齢を超えてからはあまり書いていなかった。口も殆ど利かない。しかし改めてこういう時に相談したりしてみればこれである。父は昔からいつもこうだ。常々父は私の敵だった。何から何まで考えが、価値観が違うのである。

例えば私が中学高校で虐めなどに苦しんでいた際も「お前が虐められるのは当然だ。俺でもお前みたいに運動の出来ない奴がいたら虐める」「自分を改善しようと思えよ」などと典型的な事ばかり言って私を苦しめた。私が日々学校で五分も十分も殴られ続けるような、そんな種類の虐めに関して、その事実を知っても犯罪者の肩を持ち、あろう事か私の側を責めたのである。一度や二度ではなく父は常にそんな風だった。高校で学校側の過度な管理教育に私が抗う決意をし、教育委員会などを巻き込んで単身校内闘争を繰り広げた時も同様である。父は元来価値観が保守的で右傾であるから、管理教育も体罰もシゴキも大いに支持しているのである。実際私がいくらこれらを批判しても父は「俺は学校はもっと厳しくなるべきだと思ってる。体罰もガンガンやるべきだ。お前みたいな奴の根性を叩き直して…」といったこれまた典型的な事を言ってきた。自分が支持しているそういう教育手法によって自分の息子が痛ぶりつくされた挙句に追いやられても尚そのように言える人間なのだ。つまるところ、何の当てにもならないわけである。（元々あんな奴は頼りにも何にもしていないが）

さらに父は「労働者の権利なんて屁理屈だ」などという暴論も今日吐いた。（屁理屈という言葉が父は大好きで父は嫌いな意見は全て屁理屈認定をする）とことん考えが違うらしい。正直私はこれが政治的立場の右左に左右されるようなものとは思わない。いや、実際には私のような物言いは明瞭に左派的であり労働者の権利を唱えるのが左翼、それを抑圧するのが右翼と相場が決まっているのだが本来はそうあって欲しくないと思っている。何故って今回のようなケースで会社の側は明瞭にどうしようもなく理不尽で冷酷さや狡賢さに満ちているからだ。現実の右翼の低劣な人格的にはともかく、理念としての思想としての右翼思想や保守思想は必ずしもこのような理不尽や不合理や冷酷、悪意、さらには違法行為、犯罪を許容する必然性を持たない。右の人だって「こんな事があっていいわけがあるか」と怒ってもいいわけである。別に現行法を絶対視するような半ば問題ありの保守的思考でもいい。「法の支配を乱す無法的な企業は許せん」という程度の論拠でも構わないわけだ。だが父などは全然違う。父の保守はただただあるがままの現実を無批判に受け入れるような保守である。つまり単なる現状維持・現実保持としての保守なのである。父のような輩には何かを改善するといった意志は一切ない。道義に反するとか、不公正であるとか、そういう観念もない。権利という観念もない。父にとって改善を求める事は「なんでそんなに戦いたんだｗ」であり、権利は「屁理屈」でありどんな理不尽な目に遭っても「世の中そういうものだ。諦めろ」なのである。

私の家族との関係は劣悪だ。それは明瞭の糞のような関係である。父とは犬猿以下の関係であるのは自明だが父方の祖父などにも私は散々な事を言われた。それは高校における闘争を終え、虐め等を理由に高校を中退し、人間不信に陥りつつ暫く働く事をしなかった時期、つまり所謂ニートをしていた時期の事だが私の親は親戚を家に集めて集団で私に働くよう説教したのだった。その際に祖父は色々な理由から暫く働きたくないという私に「気が狂ってる！」などと言って私をキチガイ扱いした。扱い自体は父も、その他の親戚もそう変わらない。私はそれ以前は父だけを憎んでいたが、あれ以来、私を否定する以外何もしなかった親戚連中全員を憎んでいる。葬式などにも行く気は一切ない。

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